企業(yè)變革存在四種基本因素：變革情境、變革過程、變革內(nèi)容與變革結(jié)果。就企業(yè)來說，變革意味著企業(yè)組織架構(gòu)的資源和權(quán)利的重組與重新分配。一般來說，變革的阻力來自于組織在資源和權(quán)利充分分配中引起的利益沖突，但是最大阻力一般源于組織長期以來安于不變的發(fā)展模式而形成的惰性。

　　內(nèi)容摘要：本文以企業(yè)為著力點，深入分析企業(yè)員工對組織變革的反應，涉及對組織變革內(nèi)容、情境、過程以及最終結(jié)果的反應，從員工的感知，分析其對變革過程的反應以及反應過程。繼而深入分析不同變革因素與員工反應之間的影響關系以及影響機制，從而構(gòu)建員工對企業(yè)變革反應的影響機制模型。

　　關鍵詞：工商企業(yè)管理論文,企業(yè),變革,員工反應,影響模型

　　組織變革因素與員工對組織變革的反應

　　變革情境本質(zhì)是一種環(huán)境情境，即組織內(nèi)部和外部的環(huán)境。變革過程就是企業(yè)如何發(fā)動、組織和完成一場變革。變革內(nèi)容就是企業(yè)需要進行變革的那些東西。變革結(jié)果其實就是企業(yè)組織一場變革的目標。

　　員工對變革反應是其作為企業(yè)參與者對變革的一種態(tài)度。這些態(tài)度包括變革抵抗、變革意愿、變革承諾以及變革開放性等等。變革抵抗是指員工對企業(yè)變革的一種負面反應，包含對變革的認知、情感和行為。認知抵抗是一種認識上的不理解，情感抵抗，即在情感表態(tài)上的抵抗，影響力較大的抵抗。行為抵抗為最強烈的抵抗，說明反應非常強烈，并且是指一種非常不利的反應。變革意愿只是員工是否必須以及組織是否有能力完成變革等問題的信念。變革承諾是員工支持的一種態(tài)度，包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。情感承諾是指員工基于信念出發(fā)而支持變革的一種愿望。持續(xù)變革是指員工對支持變革的感知。規(guī)范承諾即員工基于責任感的一種支持。變革開放性即員工愿意支持變革以及對變革反應的積極評價。因此員工對變革的反應即態(tài)度，涉及兩個方面：支持和抵制，或者說消極和積極。這種反應說明了員工對變革的必要性、結(jié)果和組織變革的影響和能力的一種評價，也是變革引起的員工感情和行為的表現(xiàn)。從員工對變革的反應可以推測企業(yè)變革在實施過程中員工可能的表現(xiàn)和行為。

　　員工對變革的反應事實上意味著員工對組織整個變革的一種重新釋義，也是對組織變革過程和企業(yè)未來形勢的一種判斷，即一種利己主義的判斷。組織變革的組織和實施由員工進行，因此員工的態(tài)度和行為決定了其變革的質(zhì)量。相應的，員工對變革的反應直接反應了變革的成敗結(jié)果。

　　影響員工反應的因素與影響機制模型

　　(一)影響員工反應的因素

　　變革的信息通過層層傳達之后，員工會自動加工為自身接受到的信息。員工感知的信息最終影響員工對變革的態(tài)度和行為，即形成員工的反應，最終影響企業(yè)的變革和變革的實施。客觀來說，組織變革信息與員工接受到的變革信息之間存在對應關系。這些變革信息會融入到變革情境中。對于員工而言，一般來說受到組織外部情境影響非常少，內(nèi)部情境才是其工作和互動的主要因素。企業(yè)變革內(nèi)部情境因素涉及員工的機會和威脅以及限制，影響其在組織的行為和利益。企業(yè)內(nèi)部情境被員工感知的部分稱為具體情境，這種情況一方面是員工感知的企業(yè)文化，一方面是員工感知的與其他員工、領導以及整個企業(yè)的交換關系與情感依附，也是個人對組織價值觀的一種態(tài)度。March認為組織變革情境可以分為組織誘因和個人貢獻。組織誘因就是員工感知到組織支持和其他員工的關系。個人貢獻即組織承諾、組織認同以及對組織的信任。對于企業(yè)來說，變革情境、變革內(nèi)容和變革過程隸屬于不同的時間與層面。變革情境是企業(yè)變革開展的環(huán)境，變革內(nèi)容是企業(yè)變革的目的和決策，變革過程是企業(yè)變革的方式與方法，變革結(jié)果是變革的衡量目標，是一種比較性、有效性的結(jié)果。

　　分析組織變革因素與員工反映的關系首先需要將企業(yè)的組織變革情境轉(zhuǎn)化為員工感知的具體情況;然后分析企業(yè)實際的組織變革情境與員工感知的具體情境之間的對應關系，并且了解是如何對應的，理清四種因素之間的關系和層次;最后進行系統(tǒng)分析，追溯原因，探索員工感知的四種因素與員工反映之間的影響機制，揭示各因素與員工反映之間的疊加累積效應。

　　(二)員工變革反應影響機制模型的構(gòu)建

　　根據(jù)以上分析可知，員工對變革的反應是通過員工感知的變革情境、變革內(nèi)容、變革行為以及變革結(jié)果等方面的信息共同決定和影響的。這些影響因素之間是相互聯(lián)系的有機體，并非孤立作用和單獨影響的，其之間存在較為復雜的關系，具體如圖1所示。

　　員工對變革的反應是由其感知到的變革情境、組織在變革過程中的行為、變革內(nèi)容，以及變革結(jié)果所共同決定的。這些決定因素之間并非相互孤立，而是存在一定聯(lián)系。下文將首先討論各因素的獨立影響，繼而論述它們間的相互作用。

　　1.變革情境對員工反應的影響：變革情境是影響員工變革反映的重要因素，同一企業(yè)的不同員工面對相同的情境會做出不同的反應。由于員工具有不同的經(jīng)歷、不同的追求和目標以及個性，其學識能力和感知能力也會有所不同，因此其感知到的組織情境也會有所不同，從而導致其態(tài)度和行為的不同、其對變革的預期和利益得失評估的不同。變革的外部情境對員工影響較小，關鍵是內(nèi)部情境，其是員工身邊的種種現(xiàn)象和刺激，即員工得到的信息選擇。

　　Martin以認知現(xiàn)象理論為依據(jù)，研究了組織支持與員工反應的關系并驗證了這一點。根據(jù)其研究成果，員工通過認知和情感評價來應對變革，這種認知和評價與員工所處的外部環(huán)境資源有關。但員工認為企業(yè)或者上級支持時，說明員工擁有了更多的潛在資源，其對變革就會做出積極的反應和行為。這說明員工對組織的支持和認可存在一種心理依賴，這種依賴會產(chǎn)生一種態(tài)度，從而影響其對變革的反應和態(tài)度。因此，當員工感知到組織誘因和依賴感時，其對組織變革更為積極，也就是員工感知到的變革情境具有正向的作用。

　　2.變革結(jié)果對員工變革反應的影響：員工的感知是通過信息處理的，因此員工感知的變革結(jié)果也是經(jīng)過員工信息處理的，是員工在其感知的變革情境下所感知的變革給其帶來的損益程度，無論好壞，其都會表現(xiàn)一定結(jié)果。不同的員工面對同一情境、同一變革，其作出的變革結(jié)果會不一樣。這主要是因為變革的人在經(jīng)歷等各方面的不同。員工感知的結(jié)果也是在一定的情境下產(chǎn)生的，這種情境即是員工感知的情境，包括外部情境和內(nèi)部情境，其中內(nèi)部情境影響最大，最為主要。脫離變革情境，員工便不能作出變革反應，所以員工感知的變革結(jié)果與情境共同作用，然后才對其作出反應。 　　變革結(jié)果是員工感知的、由變革引起的利益關系，也是一種認知評價。但員工認為變革結(jié)果對其的某種利益有利時，那么就會起到正向作用。反之就為負面作用。一般來說員工在組織內(nèi)的利益涉及薪酬、工作便利度、權(quán)利、認可度、重視度、地位等方面。Clarke認為員工對變革是抵抗還是接受，關鍵在于變革對員工利益的影響。當變革不利時，員工表現(xiàn)抗拒，當變革有利時，即為支持。一般在變革中，員工會更加關注自身利益。因此，變革結(jié)果主要是表現(xiàn)為利益關系，并且這種結(jié)果為員工在一定的情境下感知的變革結(jié)果。

　　3.變革內(nèi)容與員工變革反應：變革內(nèi)容與員工變革反應具有直接的關系。一般來說，變革內(nèi)容對員工反應會引起負面影響，主要源于兩個方面：一是變革內(nèi)容使其感知組織環(huán)境不利于其工作，二是變革帶來的不確定性。Lee認為當組織給予員工足夠的安定感和心理保障，讓員工感受到組織對其的認可和信任，那么有助于其消除不確定性，提高對變革未來的預期。同時，員工感知的變革內(nèi)容與其感知的變革過程也具有重要關系，因為感知的變革結(jié)果往往是其在一定的情境下，根據(jù)已經(jīng)感知的變革信息和過程進行判斷和評價的，當其感知的過程發(fā)生變化或者感知預期利益發(fā)生變化時，那么其對變革后的預期也會發(fā)生變化。因此，變革內(nèi)容對員工反映具有重要影響，并且是通過其感知的變革情境和變革過程共同作用形成的。

　　4.變革因素之間對員工的交互反應：任何對員工影響的因素都為員工感知的部分，員工感知不到的對員工沒有影響。員工感知的變革情境、變革內(nèi)容和變革過程和變革結(jié)果也是變革具體化的特征。變革的成功性不僅僅在于變革的科學性，也需要依賴員工感知的變革情境、變革內(nèi)容與變革結(jié)果的匹配。但員工感知的情境下，其感知變革結(jié)果不利于其利益的維持，那么其則表現(xiàn)為抵抗態(tài)度，甚至做出抵抗行為，從而不利于變革的實現(xiàn)。當在一定的變革情境下，員工感知的結(jié)果讓其感受到不確定性和不安全性，那么其對變革也會表現(xiàn)出抵制態(tài)度。此外，雖然在一定時期內(nèi)，變革情境是一定的，但是員工感知的變革情境卻是不同的，因此如何調(diào)整員工的感知也非常重要，并且具備可能性，因此員工感知的變革情境也是由一定的信息構(gòu)成，但企業(yè)試圖讓員工感知到對其有利的信息，那么其態(tài)度就會發(fā)生變化。因此可以看出，變革的四個因素對于員工的影響是一種交互的反應模式，彼此不是孤立起作用，而是一種聯(lián)系的方式。

　　不確定性管理理論解釋了這種交互反應的作用原理。當事情發(fā)生時，所傳遞的信息在于消除或者減弱一種不確定性。過程中將提供一些環(huán)境信息作為一些基礎來促使人們得出一種判斷，進而可能有助于降低人們的恐懼，從而降低不確定程度。但員工感知的變革內(nèi)容為高不確定性時，那么其對變革的態(tài)度會呈現(xiàn)為消極的、負面的。如果變革過程中給予員工更多參與機會，降低員工對未來的不確定性，那么其對變革的態(tài)度可能調(diào)成積極的、正面的。因此，變革過程、變革內(nèi)容、變革情境以及變革結(jié)果之間存在一種交互作用。

　　結(jié)論與建議

　　綜上所述，可知企業(yè)變革對員工的影響因素主要是四個，即變革情境、變革內(nèi)容、變革過程和變革結(jié)果。但是這四個影響因素都是通過員工的感知進行的，從而四個因素變?yōu)閱T工感知的變革情境、員工感知的變革內(nèi)容、員工感知的變革過程和員工感知的變革結(jié)果。并且這四個因素不是獨立影響員工反映，而是彼此影響，交互作用。基于此，為了積極促進組織變革實施，調(diào)整員工反應和態(tài)度，可以從以下幾個方面進行實施和改進：

　　第一，保障信息傳遞的真實性和有利性。雖然面對的客觀情境是一樣的，但是信息有傳遞過程，員工對信息有個選擇過程，由于傳遞和選擇的影響，信息可能存在失真。失真的信息無法保障其正確性，從而影響員工感知的客觀性和公正性，此外應該注意信息傳遞的有利性。在面對變化時，員工一般存在利己主義，試圖去發(fā)展變革對自己的不利影響，因此防止其出現(xiàn)抵抗態(tài)度，應該偏重傳遞有利信息。

　　第二，注意員工感知的變革情境、變革過程、變革結(jié)果和變革內(nèi)容的協(xié)調(diào)性。由于交互性的存在，并且之間的影響不是簡單的疊加，可能存在正反作用。比如，在良好的變革情境下，可能因為員工感知的變革結(jié)果不確信性，從而導致員工的態(tài)度從積極轉(zhuǎn)為消極。這也說明四因素之間協(xié)調(diào)性更為重要。

　　參考文獻：

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