高級經(jīng)濟(jì)師職稱論文發(fā)表期刊推薦《南方企業(yè)家》具有22年歷史的《南方企業(yè)家》雜志為大16開全彩印月刊，在主管單位廣東省人民政府經(jīng)貿(mào)委的指導(dǎo)下，由具有強(qiáng)大資源實(shí)力的廣東省企業(yè)聯(lián)合會、廣東省企 業(yè)家協(xié)會（現(xiàn)有企業(yè)會員單位40000多家）主辦�，F(xiàn)在每期全國發(fā)行量達(dá)11萬多份，僅廣州及珠三角地區(qū)發(fā)行量就達(dá)7萬多份。
　　摘 要：在改革開放的推動下，國內(nèi)企業(yè)越來越重視以人為本的管理思想，當(dāng)前企業(yè)，限制其發(fā)展的主要因素就是激勵理念的靈活使用和對員工積極態(tài)度的激勵和挖掘。本文就員工積極性的本質(zhì)展開討論，形成了可以調(diào)動員工積極性的一系列措施。例如，文化、物質(zhì)、目標(biāo)責(zé)任等方面的激勵等。

　　關(guān)鍵詞：高級經(jīng)濟(jì)師職稱論文,激勵理論,企業(yè)管理,國企改制,有效運(yùn)用

　　進(jìn)入21世紀(jì)，在全球經(jīng)濟(jì)和改革開放快速進(jìn)展的推動下，人才成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展和競爭力的關(guān)鍵所在。對于一個企業(yè)來說，要想在當(dāng)前激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地，作為其主導(dǎo)力量的人才的競爭起著決定性作用。一個企業(yè)是否具有強(qiáng)大的核心競爭力與高效率的內(nèi)部運(yùn)作的根本在于其對員工內(nèi)在潛力的挖掘和激勵政策是否健全。當(dāng)前，企業(yè)管理的本質(zhì)就是激勵，使員工積極工作的措施也是激勵。所以，企業(yè)管理者的主要工作就是充分發(fā)揮激勵措施的作用，一個企業(yè)的管理層是否具有管理能力，是否具有高質(zhì)量和高效率的工作都取決于員工工作的積極態(tài)度。因此，在私營企業(yè)尤其是國營單位改制的私營企業(yè)的管理措施中，如何更好地運(yùn)用激勵措施是當(dāng)前需要研究和探索的重點(diǎn)。

　　一、激勵理論的產(chǎn)生及變化過程

　　充分挖掘人類潛在的積極性并使其得到充分發(fā)揮的過程就是激勵，它的目的是對人類的行為進(jìn)行引導(dǎo)，動機(jī)進(jìn)行挖掘而使人類最大地發(fā)揮其潛質(zhì)，從而達(dá)到自己的目的。從企業(yè)管理方面來說，激勵是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織分配的任務(wù)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。其中，對人類動機(jī)的挖掘是激勵的根本所在，所謂的動機(jī)就是激發(fā)和維持個體進(jìn)行活動，并導(dǎo)致該活動朝向某一目標(biāo)的心理傾向或動力。是人類為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而表現(xiàn)出的某些行為的主觀能動性。激勵理論是在研究企業(yè)與企業(yè)員工在需求與動機(jī)之間相互之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系基礎(chǔ)上，通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。狀態(tài)型、過程型和需要性是激勵理論的三個主要組成部分。

　　(1)需要型激勵理論。需要型的激勵理論顧名思義，就是以人的需求為基礎(chǔ)，對人的動機(jī)和行為做出激勵的措施。這種類型的激勵最主要的內(nèi)容，是將公司內(nèi)部員工的需求按照不同的構(gòu)造、輕重、時間因素等做出分類和排序，并依據(jù)這些不同的需求采取不同措施，最大限度的發(fā)揮激勵的作用。這一激勵措施的理論基礎(chǔ)有奧德費(fèi)的ERG 理論、麥克利蘭的成就需要理論、馬斯洛的需要層次論以及赫茲伯格的雙因素理論等。

　　(2)狀態(tài)型激勵理論。以員工的需求是否被滿足和滿足的情況作為出發(fā)點(diǎn)來研究激勵的措施即為狀態(tài)型的激勵理論。滿足員工需求有是否公平的區(qū)別，如同俗語所說的“不患寡而患不均，”不公平的滿足一對員工造成挫敗感更甚于需求不被滿足，進(jìn)而會極大地影響激勵效果。員工的行動與挫折和不公平以及公平的關(guān)系是這該類型激勵理論的分析重點(diǎn)，通過降低挫敗感和不公平對員工行動力的消極作用來提高員工的積極性，最終實(shí)現(xiàn)員工積極性的最大限度發(fā)揮。

　　(3)過程型激勵理論。以需要型的激勵為基礎(chǔ)，通過采取動態(tài)系統(tǒng)法，進(jìn)一步研究出了過程型的激勵理論。過程型的激勵理論是指著重研究人從動機(jī)產(chǎn)生到采取行動的心理過程，能夠制約人類行為的決定性因素是這一理論研究的重點(diǎn)。過程型的激勵理論的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為，并通過研究各個因素間的關(guān)系來達(dá)到對員工行為的預(yù)測和管理。 這類理論表明，要使員工出現(xiàn)企業(yè)期望的行為，須在員工的行為與員工需要的滿足之間建立起必要的聯(lián)系

　　二、國企轉(zhuǎn)變過程中激勵機(jī)制存在的問題

　　(1)員工競爭意識薄弱。在大部分的國企中，員工在傳統(tǒng)思想的制約下，大多沒有強(qiáng)烈的競爭意識，這種情況多是由員工本身和企業(yè)兩方面原因決定的。就員工本身來講，其本身對這種激勵措施缺乏客觀的了解，而且多數(shù)人的上進(jìn)和晉升的思想在巨大的工作壓力下已經(jīng)被消磨殆盡，大家安于現(xiàn)狀，晉升靠熬年頭。就企業(yè)來講，其對利益的重視超過了對人才的重視，使得員工缺乏良好的競爭環(huán)境，并且在企業(yè)管理中，激勵措施所發(fā)揮出來的作用在繁雜的部門關(guān)系得不到很好的顯現(xiàn)，員工的工作態(tài)度和競爭意識也因?yàn)楣芾碚叩暮鲆暥�逐漸降低。

　　(2)晉升機(jī)制不合理。選拔、競爭以及破格提拔等是當(dāng)前中國公司的主要晉升形式，不過這些晉升的方式實(shí)際上只是表面的形式，真正的晉升多是根據(jù)個人資歷來進(jìn)行的，如此一來，很多有能力的年輕人就被剝奪了晉升的機(jī)會。這也在很大程度上打消了他們的工作積極性，影響了自信心，更有甚者會自我懷疑，極大地降低了工作的效率與質(zhì)量。對于晉升機(jī)會小的企業(yè)來說，除了極少數(shù)被重視的員工外，其他多數(shù)員工的潛力得不到挖掘和展示，無法真正體現(xiàn)出個人價值，這在很大程度上制約了企業(yè)未來的發(fā)展。

　　(3)缺乏培訓(xùn)激勵。松下幸之助說過一句話： “一個天才的企業(yè)家總是不失時機(jī)地把對職員的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”然而在中國，很少有企業(yè)在管理中重視培訓(xùn)激勵措施的作用，即使是有組織員工進(jìn)行培訓(xùn)教育的企業(yè)，最后的培訓(xùn)效果也都不是很好。大部分公司的管理層都沒有客觀全面的對待激勵制度，在企業(yè)發(fā)展的過程中忽視了人力資源的重要性，組織的培訓(xùn)活動也于員工的具體情況相脫節(jié)，使得培訓(xùn)失去了其提高員工個人技能和素質(zhì)的意義，長此以往，也限制了員工思想理念對發(fā)展。員工的潛能不能有效地發(fā)揮，企業(yè)無法依靠人力資源創(chuàng)造更多的價值，這樣的觀念和想法不利于企業(yè)下階段的工作。

　　三、國企改制中激勵員工積極性的有效方法

　　(1)經(jīng)濟(jì)利益的激勵。主要是通過物質(zhì)激勵，通過運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵者得到物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。當(dāng)前，人類的生活水平在經(jīng)濟(jì)的推動下有了明顯的改善，但是物質(zhì)依然是人類的基本需求和行為動機(jī)，所以，縱使物質(zhì)經(jīng)濟(jì)對人類的吸引力有所減小，但是卻依然是當(dāng)前激勵措施中的主要方法。亞當(dāng)斯曾經(jīng)在他的公平理論中提出了公平感這一詞匯，所謂的公平感就是每個人的投入和產(chǎn)出比例基本相當(dāng)，這種公平感對員工的積極性有很大影響，所以營造公平的氛圍，在進(jìn)行激勵措施時給員工以公平感是非常重要的。一般來說經(jīng)濟(jì)利益激勵的主要形式有崗位工資、年終獎、股票期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)、福利補(bǔ)貼等。 　　(2)目標(biāo)責(zé)任的激勵。目標(biāo)激勵就是通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)人的動機(jī)、引導(dǎo)人的行為，使被管理者的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，以激勵被管理者的積極性、主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的目標(biāo)和情況，通過目標(biāo)細(xì)化、逐層分解來為員工制定明確的個人目標(biāo)，員工在個人目標(biāo)的推動和壓力下會產(chǎn)生高度的工作熱情和積極性，從而實(shí)現(xiàn)更高的目標(biāo)。當(dāng)然員工的跟人目標(biāo)應(yīng)該與公司的目標(biāo)相一致，這樣才能使員工在努力實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的過程中也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的目標(biāo)。

　　(3)企業(yè)文化的激勵。公司在特定的文化背景下，經(jīng)過長期的發(fā)展和經(jīng)營，逐漸形成了與本公司員工共有的又不同于其他單位的特有的精神、信念、準(zhǔn)則、價值觀等，這就是一個公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化能夠?qū)�員工產(chǎn)生激勵作用的原因是多方面的，主要有兩大因素即良好的組織環(huán)境和有效的精神激勵。由此可見，企業(yè)文化激勵屬于精神激勵范疇，其激勵作用主要是通過企業(yè)文化本身所具有的通過各組成要素來激發(fā)員工動機(jī)與潛在能力的作用。具體來說，企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。

　　(4)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。精神和物質(zhì)兩種不同層面的激勵是當(dāng)前激勵的主要類別，兩者相互補(bǔ)充。從激勵效果來講，精神激勵相比物質(zhì)激勵具有明顯的優(yōu)勢。這是因?yàn)槲镔|(zhì)激勵達(dá)到一定的程度就會出現(xiàn)邊際遞減現(xiàn)象，而來自精神的激勵則更持久、更有效。因此，片面的重視任何一方面的激勵而忽視另一方面的激勵都是不對的。很多企業(yè)管理者將金錢等物質(zhì)作為激勵的主要手段，認(rèn)為金錢與積極性成正比的，而忽視精神激勵的作用，這種片面的激勵手段往往會造成部分員工為了利益不擇手段，甚至做出違反公司紀(jì)律和國家法律的事情。為了避免以上兩種片面行為的發(fā)生，防止“單打一”現(xiàn)象的出現(xiàn)， 在激勵中一定要物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。

　　(5)多層次、多跑道進(jìn)行有效激勵。激勵措施必須是靈活多變的，它要與周圍的環(huán)境相適應(yīng)，而不能固定模式，一成不變。公司的激勵措施必須與公共需求的變化和不同而相適應(yīng)，必須與企業(yè)自身特點(diǎn)相一致，從多個方面，多種途徑實(shí)施激勵。為了使員工忠于公司，在工作中有較高的工作效率和質(zhì)量，企業(yè)的激勵措施要充分考慮的員工的心理需求、在公司中所處的地位和境況以及其行為動機(jī)等，對不同的員工采取不同的激勵措施;另一方面，要針對不同工作性質(zhì)的員工采取不同的激勵方式，切實(shí)做到因地制宜，迎合其個體需要并提供個體動力，以提高員工的歸屬感。

　　四、總結(jié)

　　當(dāng)前激烈的市場競爭在經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展中愈演愈烈。激勵理論與措施在一個企業(yè)的管理中越來越起著重要的作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從員工實(shí)際需求出發(fā)，充分挖掘員工的自身潛力，充分滿足員工的各個層面的需求，使員工以積極飽滿的熱情投入到工作中去，讓企業(yè)和社會所帶來的雙重效益越來越顯著。不過當(dāng)前的激勵理論與措施還有很多不完善的地方，需要繼續(xù)摸索、研究，總結(jié)豐富的經(jīng)驗(yàn)。尤其是當(dāng)前中國企業(yè)的特殊情況和特殊經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，更需要繼續(xù)研究和摸索，逐步建立一種適用于中國企業(yè)的，有中國特色的企業(yè)激勵措施和理論。

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