企業(yè)管理的核心內(nèi)容就是績(jī)效管理，雖然近些年來，績(jī)效管理在我國企業(yè)中的應(yīng)用受重視程度越來越高，但是其在應(yīng)用中卻表現(xiàn)出“大躍進(jìn)”的態(tài)勢(shì)，對(duì)于具體方法的采用與企業(yè)自身不相適應(yīng)，當(dāng)然效果也不盡人意。這一現(xiàn)實(shí)情況下，對(duì)常見績(jī)效管理的方法和效果進(jìn)行探討，明確相應(yīng)績(jī)效管理方法的效果就顯得十分必要，對(duì)于績(jī)效管理方法的科學(xué)應(yīng)用與長足發(fā)展具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

　　【摘要】當(dāng)前，績(jī)效管理是國內(nèi)企業(yè)經(jīng)常提到的一個(gè)管理名詞，許多企業(yè)管理者均希望通過績(jī)效管理來促進(jìn)企業(yè)效率的提高。文章概述了績(jī)效管理的內(nèi)涵及為什么要進(jìn)行績(jī)效管理，并就常見績(jī)效管理的方法和效果作出分析論述，意在對(duì)相關(guān)內(nèi)容加以明確，對(duì)績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用提供借鑒與支持。

　　【關(guān)鍵詞】核心期刊,績(jī)效管理,方法,效果

　　1績(jī)效管理內(nèi)涵及意義

　　所謂績(jī)效管理，實(shí)際上就是以實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，組織管理者和員工通過溝通制定和完成績(jī)效目標(biāo)，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行反思和調(diào)整的過程。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)首先建立一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，將組織目標(biāo)、員工業(yè)績(jī)緊密的結(jié)合在一起，通過制定科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)，利用科學(xué)的管理方法，對(duì)企業(yè)員工實(shí)施績(jī)效考核，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理，以提升企業(yè)員工的整體績(jī)效，提高管理水平，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營快速增長，確保企業(yè)績(jī)效管理良性循環(huán)。該管理形式是一個(gè)持續(xù)交流的過程，員工及其直接主管間協(xié)議的達(dá)成為這一過程的完成提供了保證，在協(xié)議中，有未來工作的明確目標(biāo)與理解，可能受益的組織、經(jīng)理、員工均融入其中。之所以要實(shí)施績(jī)效管理，是因?yàn)橥ㄟ^開展有效的績(jī)效管理，能讓員工知道管理者希望他們?nèi)绾巫�，做到什么程度及能夠決定什么。這樣，經(jīng)歷的時(shí)間被大大節(jié)約，利于其本職工作的高效完成。

　　2常見績(jī)效管理方法及其效果分析

　　2.1以德勤績(jī)法

　　將“德能勤績(jī)”等方面作為考核內(nèi)容有著悠久的歷史，曾被普遍應(yīng)用于事業(yè)單位和國有企業(yè)的年終考評(píng)當(dāng)中，直到現(xiàn)在仍有不少企業(yè)在應(yīng)用這一績(jī)效管理方法。該方法的本質(zhì)特征如下：很多情況下，考核指標(biāo)核心要素并不齊備，缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定更無從談起。只是通過對(duì)“德能勤績(jī)”概念的借用，而沒有明確的定義、準(zhǔn)確的衡量和有效評(píng)價(jià)。對(duì)于起步不久的企業(yè)，因基礎(chǔ)管理水平的缺乏，沒有太多的績(jī)效管理工作經(jīng)驗(yàn)。這一情況下，“德能勤績(jī)”績(jī)效管理方法的應(yīng)用就能夠起到積極的作用。其效果如下：能夠強(qiáng)化基礎(chǔ)工作的管理水平，促進(jìn)員工責(zé)任意識(shí)的增強(qiáng)，對(duì)員工崗位工作的積極完成產(chǎn)生督促作用。但同時(shí)，因該方法為粗放、簡(jiǎn)單的管理形式，在個(gè)人、組織績(jī)效的提升上只能發(fā)揮有效的作用，雖然從表面看起來操作簡(jiǎn)單，但考核過程卻存在較大的隨意性。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，基礎(chǔ)管理已經(jīng)具備一定水平，這時(shí)，績(jī)效管理就對(duì)科學(xué)性、精細(xì)性提出更高的要求，該績(jī)效管理方法也將變得同企業(yè)的實(shí)際情況不相符了。

　　2.2檢查評(píng)比法

　　“檢查評(píng)比”方法在國內(nèi)績(jī)效管理的時(shí)間中較為常見，應(yīng)用該管理方法的企業(yè)通常有著較高的基礎(chǔ)管理水平，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)較為重視績(jī)效管理工作，且已經(jīng)在初步的實(shí)踐探索中已積累了一些教訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)。但在對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)依然存在不足，績(jī)效管理的激勵(lì)作用、公平目標(biāo)發(fā)揮不充分，沒有發(fā)揮績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。在效果上，該績(jī)效管理方法促進(jìn)了工作質(zhì)量、效果的大幅度提高，憑借定期或不定期的考核檢查，來讓員工形成壓力，進(jìn)而盡可能的按照標(biāo)準(zhǔn)和工作要求去做，對(duì)于企業(yè)管理水平和業(yè)務(wù)能力的提升有著極其重要的意義。但同時(shí)，該管理方法也存在著缺點(diǎn)：首先，考核結(jié)果缺乏效度，制約著激勵(lì)作用和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；其次，因考核的項(xiàng)目較多，重點(diǎn)缺乏，績(jī)效管理的導(dǎo)向性作用難以充分發(fā)揮，員工在沒有發(fā)展方向和目標(biāo)的情況下，成就感就相應(yīng)缺乏。

　　2.3共同參與法

　　“共同參與”方法的應(yīng)用常見于事業(yè)單位和國有企業(yè)的績(jī)效管理時(shí)間當(dāng)中，崇尚團(tuán)隊(duì)精神，缺乏變革動(dòng)力，領(lǐng)導(dǎo)看問題時(shí)著眼于穩(wěn)定，不愿冒太大的風(fēng)險(xiǎn)等是這些組織的顯著特征。該績(jī)效管理方法的顯著特征包括三點(diǎn)：第一，考核指標(biāo)較為寬泛，定量的硬性指標(biāo)較為缺乏，為考核者提供的余地很大；第二，側(cè)重360度考核，上下級(jí)、平級(jí)及自我均要進(jìn)行評(píng)價(jià)，且往往自我評(píng)價(jià)有著較大權(quán)重；第三，考核結(jié)果同薪酬發(fā)放沒有密切的聯(lián)系，從而減少了大家對(duì)績(jī)效考核工作的排斥感。

　　該績(jī)效管理方法在應(yīng)用效果上包括以下方面：利于工作質(zhì)量的提高和企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的養(yǎng)成，能夠維系穩(wěn)定的協(xié)作關(guān)系，對(duì)個(gè)人不良行為形成約束，從而依靠對(duì)個(gè)人的督促來確保團(tuán)隊(duì)工作的完成。該方法適用于以團(tuán)隊(duì)協(xié)作為主要特征，以業(yè)績(jī)提升為主要目標(biāo)的組織，但適用范圍是一定的，如不當(dāng)應(yīng)用其負(fù)面效果也十分的嚴(yán)重，主要包括以下幾點(diǎn)：第一，大部分考核有著較大的隨意性，印象分、人情分情況嚴(yán)重，無意識(shí)誤差和有意識(shí)誤差的出現(xiàn)較為容易；第二，在自我評(píng)價(jià)占據(jù)過大份量時(shí)，如考核結(jié)果涉及個(gè)人利益關(guān)系，則自我評(píng)價(jià)就難以客觀公正，“實(shí)在人”往往會(huì)“吃虧”；第三，通常情況下考核結(jié)果與薪酬沒有緊密聯(lián)系，表現(xiàn)為有限的激勵(lì)作用；第四，表面氛圍和諧，實(shí)則扼殺了企業(yè)的創(chuàng)新，應(yīng)用該方法的最終結(jié)果是有潛力、有思想的員工不是被企業(yè)同化不再具備創(chuàng)造力就是被迫離開。

　　2.4自我管理法

　　“自我管理”績(jī)效管理方式在國際一流企業(yè)中備受推崇，是基于人性化的假設(shè)理論，通常而言，每個(gè)員工都不但能夠承擔(dān)責(zé)任，且會(huì)積極地去承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，不只有管理者具有作出正確決策的能力，大多數(shù)員工也具備。其崇尚的是一種員工視工作如娛樂、休息的狀態(tài)，每個(gè)員工對(duì)特定工作會(huì)作出承諾，且進(jìn)行自我的控制與指導(dǎo)。

　　該績(jī)效管理方法有著較強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，利于人主動(dòng)積極性的充分調(diào)動(dòng)，能夠激發(fā)相關(guān)人員盡可能低去完成目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)效益的持續(xù)提高。但同時(shí)，該管理方法的適應(yīng)條件也應(yīng)該予以注意，如不具備適用條件，其產(chǎn)生的后果和問題也是十分嚴(yán)重的，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)均難以實(shí)現(xiàn)。具體如下：第一，就中國社會(huì)發(fā)展的當(dāng)下水平來看，因有效監(jiān)督檢查的缺乏，將個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)寄托于員工自我管理是不夠現(xiàn)實(shí)的。因?yàn)椴糠謫T工自制力差，不能夠?qū)ψ约哼M(jìn)行有效的約束，如管理不夠嚴(yán)格，個(gè)人目標(biāo)將難以達(dá)成；第二，績(jī)效管理過程中控制環(huán)節(jié)缺乏，難以及時(shí)監(jiān)控目標(biāo)達(dá)成情況，難以就危險(xiǎn)和隱患及時(shí)發(fā)現(xiàn)，如問題一旦發(fā)現(xiàn)則可能已經(jīng)太遲，從而給企業(yè)帶來較大的損失；第三，輔導(dǎo)實(shí)施環(huán)節(jié)薄弱，通常情況下，領(lǐng)導(dǎo)難以及時(shí)對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和提供資源支持，從而造成了有效的績(jī)效管理提升空間；第四，通常情況下，被考核者表現(xiàn)出嚴(yán)重的小集體意識(shí)，不能夠從全局出發(fā)，因個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)存在沖突，而難以保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　3結(jié)語

　　績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)的管理過程，其適時(shí)開展需要以企業(yè)自身情況為依據(jù)，并對(duì)績(jī)效管理中存在的具體問題有深刻的認(rèn)識(shí)，從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層職工，要徹底改變觀念，全面、系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)績(jī)效管理，建立一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。同時(shí)，績(jī)效管理過程當(dāng)中，不斷的持續(xù)溝通十分必要，這是組織績(jī)效與核心能力不斷提升的重要保證�？梢哉f，績(jī)效管理的有效開展是現(xiàn)代企業(yè)必須給予重視的，要求企業(yè)必須依靠合理的績(jī)效管理，來適應(yīng)激勵(lì)復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]張朝旭.企業(yè)績(jī)效管理研究[D].天津大學(xué)研究生院，2005（12）.

　　[2]張文善.談我國企業(yè)績(jī)效管理問題[J].科技創(chuàng)業(yè)導(dǎo)刊，2011（8）.

　　[3]劉小娟.淺談提高企業(yè)績(jī)效管理水平的途徑[J].管理觀察，2010（6）.

　　[4]李書成.淺談如何在企業(yè)中應(yīng)用好績(jī)效管理[J].行政，2013（2）.

轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明來自：http://www.jinnzone.com/gongshangqiyeguanlilw/40514.html