工商企業(yè)管理論文投稿期刊推薦《企業(yè)管理》雜志是由國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)主管，中國(guó)企業(yè)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)主辦的中央級(jí)經(jīng)濟(jì)類(lèi)核心月刊。本刊以“全球視角，本土方案”為辦刊方向，堅(jiān)持理論聯(lián)系中國(guó)社會(huì)實(shí)際，為管理者提供有價(jià)值的理論、知識(shí)、方法、經(jīng)驗(yàn)。
　　摘要：采用修訂后的工作價(jià)值觀調(diào)查表對(duì)我圜大陸6省市的257名國(guó)有企業(yè)員工和219名民營(yíng)企業(yè)員工進(jìn)行了調(diào)查。結(jié)果表明，國(guó)有企業(yè)員工的工作價(jià)值觀在舒適與安全維度上顯著高于民營(yíng)企業(yè)員工；在能力與成長(zhǎng)維度上顯著低于民營(yíng)企業(yè)員工；在地位與獨(dú)立維度上者差異不顯著。

　　關(guān)鍵詞：工作價(jià)值觀,員工,國(guó)有企業(yè),民營(yíng)企業(yè)

　　1前言

　　價(jià)值觀(values)是人區(qū)分好壞、美丑、益損、正確與錯(cuò)誤，及符合或違背自己意愿等的觀念系統(tǒng)，它通常是充滿(mǎn)情感的，并為人的正當(dāng)行為提供充分的理由。價(jià)值觀通常是主體以自身的需要為尺度對(duì)客體重要性的認(rèn)識(shí)，也就是人們把什么事物看得更重要、更有意義的穩(wěn)定的看法和態(tài)度。工作價(jià)值觀(workvalues)是價(jià)值觀的一項(xiàng)重要內(nèi)容，指的是個(gè)體根據(jù)自身需要，對(duì)工作在個(gè)體的生存與發(fā)展中的意義的穩(wěn)定態(tài)度和觀念。

　　國(guó)外研究者開(kāi)展了大量工作價(jià)值觀的研究。Super認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)人所追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)，并把工作價(jià)值觀分為三類(lèi)：內(nèi)在價(jià)值、外在工作價(jià)值和外在報(bào)酬。

　　Kaiteberg認(rèn)為工作價(jià)值觀是個(gè)體從工作有關(guān)的活動(dòng)中想得到的事物，包括內(nèi)在動(dòng)機(jī)、便利性、同事關(guān)系、生涯和資源充足性五個(gè)因素。近年來(lái)工作價(jià)值觀的涵義往往包括了從職業(yè)倫理道德到工作取向的一系列概念，并且開(kāi)始將以往工作價(jià)值觀的相關(guān)概念進(jìn)行整合，更多的從基本價(jià)值觀在工作環(huán)境下的反映來(lái)解釋工作價(jià)值觀。此外，一些研究者還探討了工作價(jià)值觀與組織公民行為的關(guān)系，工作價(jià)值觀對(duì)工作選擇決策的影響，工作價(jià)值觀的代際差異等問(wèn)題。

　　國(guó)內(nèi)研究者也較為關(guān)注工作價(jià)值觀這一研究課題。但內(nèi)地的工作價(jià)值觀研究多數(shù)是以青少年學(xué)生為被試，僅有少量關(guān)于企業(yè)員工工作價(jià)值觀的研究。例如，余華等叫對(duì)企業(yè)員工與大學(xué)生的職業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行比較研究，何華敏調(diào)查了我國(guó)內(nèi)地四類(lèi)企業(yè)職工的職業(yè)價(jià)值觀，金盛華等研究了當(dāng)代中國(guó)工人價(jià)值取向的特點(diǎn)，馬劍虹等研究了企業(yè)職工的工作價(jià)值觀特點(diǎn)以及職工的工作價(jià)值觀與組織行為的關(guān)系。

　　各類(lèi)企業(yè)的員工由于受到不同的體制、企業(yè)文化、人力資源管理模式等因素的影響，他們的工作價(jià)值觀存在不同程度的差異。而工作價(jià)值觀具有激勵(lì)作用，不僅影響員工的工作動(dòng)機(jī)，也會(huì)影響到員工的組織行為。因此，企業(yè)員工的工作價(jià)值觀研究具有重要的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值。本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方式，調(diào)查內(nèi)地企業(yè)員工工作價(jià)值觀的狀況，考察國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)員工工作價(jià)值觀的差異，為這兩類(lèi)不同類(lèi)型的企業(yè)開(kāi)展人力資源管理提供一定的理論依據(jù)。

　　2研究方法

　　2．1工具

　　Manhardt(1972)編制了工作價(jià)值觀調(diào)查表(w0rkValuesInventory)，Meyer，Irving和Alien對(duì)該景表進(jìn)行了修訂。本研究采用修訂后的版本，并對(duì)少部分題項(xiàng)的表述做適當(dāng)?shù)男薷�，使之適用于國(guó)內(nèi)企業(yè)的員工。該量表包括三個(gè)維度。分別是：舒適與安全、能力與成長(zhǎng)、地位與獨(dú)立。舒適與安全維度包括舒適的工作環(huán)境、工作的規(guī)律性和保險(xiǎn)性、同事之問(wèn)關(guān)系融洽等工作特征，包含6個(gè)題項(xiàng)；能力與成長(zhǎng)維度包括能力的提升、才能的發(fā)揮、產(chǎn)生成就感等工作特征，包含8個(gè)題項(xiàng)；地位與獨(dú)立維度包括受人尊敬、獨(dú)立工作和從事管理工作等工作特征，包含8個(gè)題項(xiàng)。采用5點(diǎn)記分法，從“非常不重要”到“非常重要”分別記1—5分。在本次測(cè)量中，量表三個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbaeh’sa)依次為：0．725，0．828，0．758，整個(gè)量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0．892。

　　在量表施測(cè)的同時(shí)，要求被試填寫(xiě)一份人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料，內(nèi)容包括性別、公司類(lèi)別、在公司開(kāi)始工作的時(shí)間、文化程度、婚姻狀況等。

　　2．2被試

　　本研究的被試來(lái)自重慶、河北、四川、山東、云南、江蘇等地的各類(lèi)企業(yè)。共發(fā)放問(wèn)卷550份，回收有效問(wèn)卷476份，有效問(wèn)卷回收率為86．5％。在有效問(wèn)卷中，男性193人，女性283人；國(guó)有企業(yè)員工257人，民營(yíng)企業(yè)員工219人；已婚者303人，未婚者173人；教育水平為初中及以下的45人，高中或中專(zhuān)為166人，大專(zhuān)為149人，本科為109人，碩士及以上為7人；普通員工252人，班組長(zhǎng)45人，技術(shù)人員84人，中級(jí)干部44人，高級(jí)管理人員29人。被試到所在企業(yè)的工作時(shí)間平均為8．02年。從樣本數(shù)據(jù)可以看出，被試群體范圍較大，從而在一定程度上保證了研究取樣的代表性。

　　2．3實(shí)施

　　使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ)，由心理學(xué)專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行集體或單獨(dú)施測(cè)。在調(diào)查之前，在指導(dǎo)語(yǔ)中告訴被試其回答將會(huì)嚴(yán)格保密，確保所有的數(shù)據(jù)僅限于科研使用。然后，請(qǐng)被試填寫(xiě)問(wèn)卷，填寫(xiě)完畢后當(dāng)場(chǎng)回收問(wèn)卷。調(diào)查時(shí)間為2005年7月至9月。

　　將采集到的數(shù)據(jù)錄入到計(jì)算機(jī)中，采用SPSS12．0統(tǒng)計(jì)分析軟件包對(duì)研究數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理。

　　3結(jié)果與分析

　　3．1員工工作價(jià)值觀的狀況

　　首先對(duì)476名企業(yè)員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析．表1中列出了所有被試在工作價(jià)值觀三個(gè)維度上的平均得分和標(biāo)準(zhǔn)差。

　　3．2國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)員工工作價(jià)值觀的比較

　　對(duì)國(guó)有企業(yè)員工與民營(yíng)企業(yè)員工的工作價(jià)值觀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，表2中列出了兩組被試在三個(gè)維度上的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。差異顯著性檢驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)員工的工作價(jià)值觀在舒適與安全維度上顯著高于民營(yíng)企業(yè)員，在能力與成長(zhǎng)維度上顯著低于民營(yíng)企業(yè)員工，而在地位與獨(dú)立維度上差異不顯著。

　　為進(jìn)一步分析兩類(lèi)被試工作價(jià)值觀的差異，分別對(duì)兩組數(shù)據(jù)按每個(gè)項(xiàng)目的平均分?jǐn)?shù)將重要性程度排序。國(guó)有企業(yè)員工認(rèn)為重要性最高和最低的5個(gè)項(xiàng)目如表3所示，民營(yíng)企業(yè)員工認(rèn)為重要性最高和最低的5個(gè)項(xiàng)目如表4所示。

　　從表3和表4可以看出，國(guó)有企業(yè)員工與民營(yíng)企業(yè)員工最看重的工作價(jià)值觀項(xiàng)目是關(guān)于自身能力的提高和同事之間關(guān)系等方面，而認(rèn)為重要性最低的工作價(jià)值觀項(xiàng)目是關(guān)于承擔(dān)有風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)。而不同之處在于，國(guó)有企業(yè)員工較看重工作有保障和能夠獨(dú)立工作，較不看重能夠?yàn)楣�司解決一些重要問(wèn)題和從事管理工作等；而民營(yíng)企業(yè)員工較看重更高的收入和發(fā)揮自己的才能，較不看重工作有規(guī)律和舒適的工作環(huán)境等。

　　4討論

　　雖然大的社會(huì)環(huán)境和共同的文化背景對(duì)工作價(jià)值觀的影響使得人們的工作價(jià)值觀表現(xiàn)出較高的一致性，但是不同區(qū)域、不同職業(yè)或在不同類(lèi)型企業(yè)工作的人其工作價(jià)值觀還是存在個(gè)體和團(tuán)體的差異。本研究的結(jié)果表明，國(guó)有企業(yè)員工與民營(yíng)企業(yè)員工的工作價(jià)值觀在地位與獨(dú)立維度上差異不顯著，但在舒適與安全、能力與成長(zhǎng)兩個(gè)維度上存在顯著差異。國(guó)有企業(yè)員工很看重舒適與安全，這可能是受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下企業(yè)員工傾向于長(zhǎng)期甚至幾輩人在同一個(gè)單位工作，因此特別看重工作的穩(wěn)定性。相比之下，國(guó)有企業(yè)員工的失業(yè)壓力和挑戰(zhàn)更小，并且國(guó)有企業(yè)內(nèi)部容易出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象，因此國(guó)企員工更看重工作條件。何華敏的研究也表明，國(guó)企職工比私營(yíng)企業(yè)的職工更重視“安全性”。

　　與國(guó)有企業(yè)員工相比，民營(yíng)企業(yè)員工更看重自身能力的提高和才能的發(fā)揮。這可能是因?yàn)樵诿駹I(yíng)企業(yè)中工作流動(dòng)性更大，如果員工不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要就會(huì)被淘汰；而如果員工的才能得不到很好的發(fā)揮，他們也會(huì)傾向于離職而選擇其他的工作機(jī)會(huì)。民營(yíng)企業(yè)員工獲得或控制工作機(jī)會(huì)的基本條件是自己的能力和才干。因此，員工很容易認(rèn)識(shí)到不斷提高自己的知識(shí)與技能的重要性。

　　從員工工作價(jià)值觀項(xiàng)目重要程度的排序結(jié)果看，既體現(xiàn)出兩類(lèi)企業(yè)員工的工作價(jià)值觀具有一些共同點(diǎn)，叉反映出二者存在一定的差異。他們都看重的兩個(gè)工作價(jià)值觀項(xiàng)目是“同事之間關(guān)系融洽”和“在工作中能不斷學(xué)到新的知識(shí)和技能”，都不看重的項(xiàng)目是“能夠有機(jī)會(huì)承擔(dān)有風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)”。從中可以看出，現(xiàn)代社會(huì)人們不僅需要不斷提高自身能力，而且對(duì)人際關(guān)系質(zhì)量也有更高追求。但是，在職場(chǎng)工作的人害怕承擔(dān)有風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)卻不是一種積極的心態(tài)。此外，國(guó)企員工還很看重“工作有保障”和“能夠獨(dú)立工作”，而民營(yíng)企業(yè)員工則比較看重“能有更高的收入”和“在工作中能充分發(fā)揮自己的才能”。這可能是由于二者的工作穩(wěn)定性不同所導(dǎo)致的。到目前為止，我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工的工作穩(wěn)定性仍然很高，仍有很強(qiáng)的“當(dāng)家作主”的意識(shí)；而民營(yíng)企業(yè)員工的工作變動(dòng)性更大，因此他們更看重收入，看重適合自己才能的工作機(jī)會(huì)。不難看出，項(xiàng)目重要程度的分析結(jié)果與維度分析的結(jié)果較為一致。

　　本研究的結(jié)果為企業(yè)開(kāi)展人力資源管理提供了一些有益的啟示。調(diào)查結(jié)果顯示。兩種類(lèi)型的企業(yè)員工最不看重的工作價(jià)值觀項(xiàng)目是“能夠有機(jī)會(huì)承擔(dān)有風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)”，這表明企業(yè)員工害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，開(kāi)拓創(chuàng)新精神不足。這對(duì)兩類(lèi)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的生存和發(fā)展都是很不利的。企業(yè)應(yīng)建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工合理的冒險(xiǎn)精神，激發(fā)員工進(jìn)行自主創(chuàng)新，開(kāi)展刨造性勞動(dòng)。國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)都應(yīng)該對(duì)員工加強(qiáng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理念的教育。在具體操作方法上，可以對(duì)員工進(jìn)行諸如生存拓展等訓(xùn)練。研究結(jié)果還表明，國(guó)有企業(yè)員工更看重工作的安全性。國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)機(jī)制，在給員工提供更好的工作環(huán)境的同時(shí)，提高員工對(duì)提高自身能力的關(guān)注。

　　5結(jié)論

　　對(duì)我國(guó)大陸6省市的476名國(guó)有企業(yè)員工與民營(yíng)企業(yè)員工的工作價(jià)值觀進(jìn)行調(diào)查。結(jié)果表明，國(guó)有企業(yè)員工與民營(yíng)企業(yè)員工的工作價(jià)值觀在舒適與安全、能力與成長(zhǎng)兩個(gè)維度上存在顯著差異，在地位與獨(dú)立維度上差異不顯著。不同類(lèi)型企業(yè)應(yīng)當(dāng)應(yīng)勢(shì)利導(dǎo)進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)。

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