企業(yè)管理論文期刊推薦《企業(yè)家天地》創(chuàng)刊于1984年，是經(jīng)國家新聞出版總署批準(zhǔn)，由湖南省社會(huì)科學(xué)院主辦，由湖南省委國資委、中國貿(mào)促會(huì)湖南分會(huì)、湖南省國稅局、湖南省質(zhì)量 技術(shù)監(jiān)督局、湖南省總工會(huì)、湖南省企業(yè)家協(xié)會(huì)支持，面向國內(nèi)外公開發(fā)行的權(quán)威綜合性經(jīng)濟(jì)刊物。已出刊近300期，在海內(nèi)外具有很大的影響力及宣傳媒介作 用，是全國第一家以企業(yè)家及企業(yè)文化為主題的刊物。
　　摘要：大型跨國外資企業(yè)的薪酬管理，在吸引人才、激勵(lì)員工和開發(fā)潛能方面有著自己的獨(dú)特之處。本文運(yùn)用人力資源管理的相關(guān)理論，結(jié)合外資企業(yè)的人力資源實(shí)際案例，對制造型外資企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)問題進(jìn)行分析研究，總結(jié)了當(dāng)前制造型外資企業(yè)薪酬制度中存在六大特點(diǎn)，為我國國有與民營企業(yè)的薪資設(shè)計(jì)提供借鑒與參考。

　　關(guān)鍵詞：制造型外企,薪酬設(shè)計(jì)

　　長三角地區(qū)是當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)最活躍的區(qū)域之一，其澎湃的發(fā)展動(dòng)力很大一部分來自于外向型經(jīng)濟(jì)的成功。在近20年的發(fā)展過程中，各大跨國企業(yè)紛紛搶灘長三角，外資企業(yè)的數(shù)量也急劇增加，這些外國資本除了帶來數(shù)以百萬計(jì)的就業(yè)崗位外，還帶來了現(xiàn)代企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)。這些先進(jìn)的管理理念與管理技術(shù)科學(xué)有實(shí)用性，能夠大大提高企業(yè)效率，保證了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)戰(zhàn)略的推進(jìn)。現(xiàn)代企業(yè)必須用現(xiàn)代的管理方法來駕馭執(zhí)行，外企的管理經(jīng)驗(yàn)中許多地方是值得我國本土企業(yè)反思、借鑒和導(dǎo)入的。

　　薪酬是指員工因被雇傭而獲得的各種形式的酬勞，包括經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)和福利。其實(shí)質(zhì)是一種交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。薪酬管理是人力資源管理中核心內(nèi)容之一，是企業(yè)針對所有員工所做出的貢獻(xiàn)（行為、態(tài)度和業(yè)績）來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程，薪酬管理制度關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠(yuǎn)發(fā)展。然而，薪酬管理對幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。薪酬管理的關(guān)鍵是確定薪酬體系中的薪酬政策線、等級標(biāo)準(zhǔn)和等級范圍。

　　薪酬設(shè)計(jì)(CompensationDesign)是薪酬管理中的前提和主要組成部分，一個(gè)好的薪酬管理制度是靠薪酬設(shè)計(jì)來體現(xiàn)與實(shí)施的。合理的薪酬設(shè)計(jì)不但能吸引優(yōu)秀的人才加盟，而且能留住核心骨干員工。好的薪酬設(shè)計(jì)能夠充分調(diào)動(dòng)在職員工的工作熱情，激發(fā)其發(fā)揮才能，使其獲得滿足感和榮譽(yù)感，由此也就更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)遵循的原則是：戰(zhàn)略導(dǎo)向、經(jīng)濟(jì)性、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)作用、相對公平和外部競爭性�？鐕�企業(yè)，因資方的不同，其薪資理念及薪酬設(shè)計(jì)也各不相同，但不管是歐美企業(yè)還是日韓企業(yè)，其在華的生產(chǎn)制造型外資企業(yè)一般都采用基于績效考核的職能薪酬模式，包括三個(gè)基本部分：基本薪酬、激勵(lì)薪酬和福利。

　　制造型外資企業(yè)的職能薪酬設(shè)計(jì)要對內(nèi)有公平性和對外有競爭力兩方面兼顧。一般包含職位分析與評估、薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、實(shí)施與修正這四大步驟。根據(jù)分析研究，這種基于績效的職能薪酬設(shè)計(jì)有以下六大特點(diǎn)：

　　一、外企薪酬策略是綜合分析的結(jié)果。

　　外企薪酬策略是根據(jù)自己跨國企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、財(cái)務(wù)狀況、員工需求四大要素，在充分了解和尊重當(dāng)?shù)卣�府薪資政策與法規(guī)的條件下，以當(dāng)?shù)仄髽I(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)作為參考，經(jīng)綜合分析來制定企業(yè)的薪酬制度。多數(shù)外企薪資參照數(shù)據(jù)來自于2M，即：行業(yè)市場（Industrymarket）和人才市場（Talentmarket）的調(diào)研數(shù)據(jù)。行業(yè)市場數(shù)據(jù)一般需要專業(yè)的企業(yè)管理咨詢公司來做行業(yè)的薪資調(diào)研，而人才市場數(shù)據(jù)則是地區(qū)薪資水平的重要來源，以此作為市場薪酬參照線。基于績效考核的職能薪酬設(shè)計(jì)一般按3P的原則制定的，即實(shí)際業(yè)績（Performance）、崗位職責(zé)（Position）、個(gè)人能力(People)。衡量職能薪酬的可表達(dá)數(shù)值的三個(gè)維度是職位等級、績效數(shù)據(jù)和能力數(shù)據(jù)。

　　職能薪酬基本公式為：員工薪酬=基本薪酬+崗位薪酬+個(gè)人特征薪酬（能力薪酬）+績效薪酬；其中，基本薪酬屬于輔助項(xiàng)，屬于保健因素，不同崗位的變化不大，而其它三項(xiàng)為薪酬的核心部分，隨著崗位的變化而變化，計(jì)算權(quán)重也因崗位職能不同而改變。

　　二、外企薪酬以職位為設(shè)計(jì)骨架。

　　外企職能薪酬設(shè)計(jì)必須要從職位的角度來考慮，通過崗位評估，確定崗位的難度和重要度，然后根據(jù)2M數(shù)據(jù)來確定有市場競爭力的薪酬。薪酬與員工就任的職位所擔(dān)負(fù)的權(quán)益(職責(zé)幅度、管理風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)程度、工作的難度)相掛鉤，通過職位評估確定每個(gè)職位的等級，以及該等級匹配的薪點(diǎn)來作為薪資水平的依據(jù)。公司會(huì)根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度、責(zé)任大小、崗位的風(fēng)險(xiǎn)等來確定工資的級別。

　　要確定各職位的薪資水平，首先要確定相對價(jià)值水平�，F(xiàn)在跨國公司中流行使用海氏等職位評估法，這種方法比較系統(tǒng)能夠科學(xué)地界定各職位的相對價(jià)值，然后根據(jù)各崗位的相對價(jià)值來界定和安排各崗位的崗位薪酬水平。這是對崗位價(jià)值的界定一種很好的工具。

　　三、外企薪酬以績效為設(shè)計(jì)重點(diǎn)。

　　外企職能薪酬是激勵(lì)性的薪酬制度，采用績效考核的方法，使用薪酬砝碼來達(dá)到激勵(lì)目的�；�于績效的職能薪酬設(shè)計(jì)的目的是激發(fā)員工的潛力、提高工作效能。提倡獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)者，鼓勵(lì)進(jìn)取者，帶動(dòng)觀望者，以不同的方式的薪酬來激勵(lì)員工，并逐步讓員工認(rèn)同、接納、理解并實(shí)施公司的薪酬制度和組織目標(biāo)。

　　基于績效的職能薪酬設(shè)計(jì)需要建立科學(xué)完善的績效考核體系，包括績效考核的指標(biāo)設(shè)定、績效考核的方法和績效考核的力度等。諾基亞作為通訊行業(yè)的佼佼者，創(chuàng)造性的通過績效考核實(shí)現(xiàn)“投資于人”（InvestInPeople）計(jì)劃，該計(jì)劃每年分兩次實(shí)施，分別在一月和七月進(jìn)行，全公司由上至下，通過直線經(jīng)理與下屬平等交流，開誠布公地對工作業(yè)績進(jìn)行評估，總結(jié)并提出改進(jìn)建議。40%評估的是過去六個(gè)月中員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所付出的努力與表現(xiàn)，其余60%是基于達(dá)到的結(jié)果。業(yè)績評估的成績與獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃相關(guān)聯(lián)。

　　四、外企薪酬采用的是寬帶工資。

　　外企職能薪酬采用的是“分級寬帶”薪酬體制。員工的崗位和個(gè)人技能決定了級別的不同。每個(gè)級別都有一個(gè)較寬的工資浮動(dòng)范圍。寬帶工資適合企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)調(diào)整，能促進(jìn)員工技能的提高，有利于職位輪換和職業(yè)發(fā)展。在這種薪酬體系中，資歷已經(jīng)不再與薪資掛鉤，一切由績效決定。一般來說，一個(gè)級別的上下浮動(dòng)為120%到80%，員工的工作表現(xiàn)與工作負(fù)荷決定了其在級別里的工資水平。員工也不需要一味地通過追求升職來提高級別，即使長期沒有得到升遷，只要努力工作，薪酬仍然有上浮空間，能夠得到提升。因此，員工能夠表現(xiàn)出極大地工作熱情，更多關(guān)心自己的職責(zé)，不斷在工作中實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)。

　　五、外企薪酬建有完善福利制度。

　　為了吸引、激勵(lì)和留住人才，除了富有競爭力的工資之外，完善的福利計(jì)劃，也是外企重要的人力資源戰(zhàn)略。福利政策才是一個(gè)公司競爭力的體現(xiàn)，多數(shù)外企普遍采用的福利計(jì)劃有補(bǔ)充社會(huì)保險(xiǎn)、對優(yōu)秀的員工出國培訓(xùn)、對工作突出的員工多項(xiàng)獎(jiǎng)項(xiàng)、各種補(bǔ)貼、以關(guān)心員工的日常生活為主福利措施等。

　　如在蘇州歐萊雅（法資），除了按照國家的規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還給員工及員工的子女購買額外的醫(yī)療保險(xiǎn)。會(huì)根據(jù)員工的發(fā)展，設(shè)計(jì)全面的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃。有一個(gè)“全球利潤共享計(jì)劃”，公司將根據(jù)去年主要指標(biāo)的完成情況及盈利狀況，拿出一定比例的利潤來提高員工福利。

　　如在蘇州禮來（美資）設(shè)立的額外的員工福利和保留計(jì)劃，被稱為“禮來中國公積金”的“小豬計(jì)劃”。將員工的收入進(jìn)行公司統(tǒng)一的無風(fēng)險(xiǎn)的理財(cái)管理。按照工資的1%-10%自愿儲(chǔ)蓄，公司也儲(chǔ)蓄相同的資金給員工。這筆儲(chǔ)蓄數(shù)額比較大，大部分員工都會(huì)用這筆錢來付房子的首付。

　　六、調(diào)薪依據(jù)是建立在績效數(shù)據(jù)與能力數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上的。

　　調(diào)薪是企業(yè)進(jìn)行員工激勵(lì)與薪資分配的一項(xiàng)重要手段，外企調(diào)薪依據(jù)是建立在績效數(shù)據(jù)與能力數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上的。有這兩個(gè)維度數(shù)據(jù)的支持，就能比較客觀的、具有說服力的實(shí)施調(diào)薪方案。

　　績效數(shù)據(jù)是指員工按照就任職位的業(yè)績指標(biāo)（KPI）實(shí)際達(dá)成的分值，是員工每月度獲得業(yè)績認(rèn)同的一項(xiàng)重要工具。每個(gè)員工每年的工資增長都是與他的業(yè)績分?jǐn)?shù)緊密相連的，業(yè)績分?jǐn)?shù)越高，增長比例就越高，而且增長工資的周期就越短。

　　能力評估是在能力模型基礎(chǔ)上，評估員工能力水平，分析界定可培養(yǎng)人才和儲(chǔ)備人才。能力數(shù)據(jù)針對員工擔(dān)任某職位的能力評估得到的數(shù)據(jù)，為員工晉升、調(diào)薪提供重要的依據(jù)。

　　外企的薪酬不僅是單純的工資支付，其設(shè)計(jì)具有強(qiáng)烈的激勵(lì)導(dǎo)向。對照外企的薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)，我國國有企業(yè)與民營企業(yè)的薪資制度，還有很多改進(jìn)的空間和提高的地方，主要有如下幾個(gè)方面：

　　1、薪酬設(shè)計(jì)不能忽視市場因素。現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展迅速，我國企業(yè)作薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)也要與時(shí)俱進(jìn)，需要了解和跟蹤市場薪酬水平、市場人才供給與需求、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在行業(yè)的競爭情況與市場特點(diǎn)。只有這樣才能科學(xué)地制定具有競爭力的薪酬制度，提高員工的積極性，有效防止關(guān)鍵員工流失。

　　2、薪酬制度要充分尊重員工需求�，F(xiàn)代薪酬必須體現(xiàn)“以人為本”，要保證員工的薪酬體現(xiàn)個(gè)人崗位價(jià)值、工作能力、工作績效。外企薪酬滿意度調(diào)查，是一種非常好的方法，能夠充分反映員工薪酬需求，值得我國企業(yè)的學(xué)習(xí)與借鑒�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)在考慮企業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也要充分尊重員工的客觀需求與個(gè)人喜好，比如在福利設(shè)計(jì)上，就是要實(shí)施有彈性、可選擇的福利制度。

　　3、充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。我國企業(yè)常用的崗位工資制度采用定崗定薪，缺少靈活的加薪機(jī)制，激勵(lì)功能有限。然而，對于制造型企業(yè)而言，薪酬激勵(lì)是非常有效的激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，而不僅僅是把薪酬設(shè)計(jì)停留在支付層面上。我國企業(yè)只有掌握了有效的激勵(lì)方法和績效考核，設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬體系，才能在日益激烈的人才競爭中立于不敗之地，使企業(yè)充滿活力與動(dòng)力。

　　4、薪酬結(jié)構(gòu)需要優(yōu)化。我國國企和民企采用等幅式薪酬結(jié)構(gòu)比較多，每一級別差距都一樣，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性，不利于員工職業(yè)發(fā)展。比較科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)是采用連續(xù)曲線型結(jié)構(gòu)，就是在比較低的級別區(qū)域內(nèi)，崗位之間的薪酬是較緩的直線，進(jìn)人研發(fā)和管理崗位區(qū)域后，呈加速曲線，薪酬幅度加寬，用以吸引和激勵(lì)高級技術(shù)人員和管理人員。

　　5、改變傳統(tǒng)單一的福利模式。完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且還可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)也能提高了公司的社會(huì)聲望。我國國企和民企應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)和員工福利期望，制定靈活多樣的福利項(xiàng)目規(guī)劃。除了普遍的基本福利外，還可以設(shè)置培訓(xùn)、補(bǔ)助、補(bǔ)充保險(xiǎn)、利潤分享等福利項(xiàng)目，來增加企業(yè)的人才競爭力。

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