一、我國現(xiàn)行的薪酬分配制度

我國現(xiàn)行的分配制度是：按勞分配為主體,按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的多種分配方式并存.生產(chǎn)要素按貢獻參與分配,是市場經(jīng)濟的客觀要求,也是我國分配制度的重大變革.盡管我國的分配制度是好的,但具體執(zhí)行起來,很難達到理想效果.分配不公和收入差距的不斷擴大,成為建設(shè)和諧社會的一大障礙。

在當今企業(yè)的薪資體系中有很多種稱謂，如績效工資、職位工資、職位技能工資、協(xié)議工資、計件工資等等，種類繁多。名稱雖然各有不同，歸納起來，薪資有三種基本的模式：基于職位的薪資模式-在什么職位拿什么錢、基于績效的薪資模式-有多少業(yè)績拿多少錢、基于市場的薪資模式-在市場上值多少錢就拿多少錢。

2000年至今，工資分配制度全面深化改革階段。中央提出各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，要求把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來。一是加大了對經(jīng)營管理人員的激勵力度,在許多企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)試行了股權(quán)激勵辦法、企業(yè)年金制度和規(guī)范職位消費。二是建立健全科技人員收入分配激勵機制，實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績定酬的辦法。三是深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，建立以崗位工資為主的基本工資制度。四是探索按生產(chǎn)要素貢獻分配，部分企業(yè)開展了企業(yè)內(nèi)部職工持股、技術(shù)要素入股等試點。五是繼續(xù)擴大工資指導(dǎo)線、勞動力工資指導(dǎo)價位和人工成本信息指導(dǎo)制度實施范圍，全面建立最低工資制度。六是進一步深化公務(wù)員工資制度改革，實行職務(wù)級別工資制;改革事業(yè)單位分配制度，實行崗位績效工資制。

二、我國薪酬制度存在的不足

30年的工資分配制度改革取得了很大的成績，但由于我國經(jīng)濟體制改革正處于轉(zhuǎn)軌時期，一些深層次的矛盾還沒有得到根本解決，工資分配領(lǐng)域還存在著一系列問題，中國當前薪酬分配存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面：

一是居民收入在國民收入中的比重降低，勞動報酬比重逐步下降。改革開放以來，國家、企業(yè)和居民三者之間的分配關(guān)系發(fā)生了較大變化。據(jù)有關(guān)研究報告顯示，從1995年到2005年，11年間政府和企業(yè)收入所占比重分別上升6.6和3.2個百分點，而居民收入所占比重下降了9.8個百分點。與此同時，勞動報酬在國民收入初次分配總額中的比重也出現(xiàn)下降。中國社科院有關(guān)研究數(shù)據(jù)顯示，1990年至2005年，勞動者報酬占GDP的比例從53.4%降至41.4%;同期企業(yè)所得占GDP比例從21.9%增加到29.6%。

二是收入分配制度尚不健全，收入差距擴大的趨勢仍未得到有效緩解，普通職工工資正常增長機制尚未形成，企業(yè)一線生產(chǎn)崗位工資增長慢、水平低，低工資職工比例較大。在低工資職工中，農(nóng)民工和被派遣職工占有很大比例。據(jù)有關(guān)方面對五省市部分企業(yè)的調(diào)查，這些企業(yè)中工資低于當?shù)仄骄�工資的職工人數(shù)占71.5%，其中低于當?shù)仄骄�工資50%的職工占26.9%;工資水平低于當?shù)刈畹凸べY標準的職工人數(shù)占10.3%。此外，由于工資監(jiān)控和保障機制不健全，在部分行業(yè)和地區(qū)的部分企業(yè)仍一定程度上存在著拖欠、克扣工資等現(xiàn)象。

三是工資分配宏觀調(diào)控體系和手段不適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在工資分配法律法規(guī)不夠完善，執(zhí)法尚不到位;有關(guān)工資分配的信息指導(dǎo)系統(tǒng)不夠健全，工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資價位、人工成本信息發(fā)布指導(dǎo)等制度尚未發(fā)揮其應(yīng)有的指導(dǎo)作用，最低工資制度也有待完善;企業(yè)工資總量管理、行政機關(guān)、事業(yè)單位工資水平與企業(yè)協(xié)調(diào)、行業(yè)工資差距調(diào)控等尚未建立制度或形成機制;個人所得稅制度不夠健全，征管不夠到位，稅收對再分配的調(diào)節(jié)作用未能有效發(fā)揮。

三、薪酬分配制度改革要處理好幾大關(guān)系

黨的十七大和國家“關(guān)于國民經(jīng)濟和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃”，對我國當前和未來的工資分配制度改革提出了明確要求。根據(jù)這些要求，我們初步梳理了社會主義市場經(jīng)濟體制下工資分配制度改革的目標和基本思路。要實現(xiàn)這一改革目標，應(yīng)妥善處理好工資分配領(lǐng)域的三大關(guān)系：

一是公平與效率的關(guān)系。改革開放之初，我國實行“效率優(yōu)先，兼顧公平”原則，其后又強調(diào)“初次分配注重效率，再分配注重公平”，這對我國經(jīng)濟發(fā)展和人民生活水平提高起到了強有力的推動作用。但是，隨著經(jīng)濟的發(fā)展以及居民收入格局的變化，這種分配原則已不能完全適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。因此，要充分認識努力實現(xiàn)公平分配是提高效率的目的，提高效率創(chuàng)造更多社會財富是實現(xiàn)公平分配的物質(zhì)基礎(chǔ)，二者相輔相成，是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。

二是企業(yè)自主分配與平等協(xié)商共決的關(guān)系。企業(yè)自主分配與平等協(xié)商共決，實際上是一個整體。在涉及到分配制度、分配標準、分配程序等關(guān)鍵環(huán)節(jié)時，職工民主參與協(xié)商共決，既是維護公平的需要，也是法律規(guī)定的要求。因此，只有把平等協(xié)商共決作為企業(yè)自主分配的基本形式，妥善處理勞動與資本的分配關(guān)系，才能促進實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方互利共贏，才能為建立公正合理的內(nèi)部分配制度搭建扎實的平臺。

三是市場調(diào)節(jié)與政府調(diào)控的關(guān)系。在市場經(jīng)濟中，市場調(diào)節(jié)和政府調(diào)控是一種互補和不可替代的關(guān)系�，F(xiàn)階段我國正處于新舊經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌的歷史時期，面對我國工資分配領(lǐng)域存在的問題，為了加大規(guī)范分配行為和分配秩序工作的力度，必須根據(jù)我國現(xiàn)階段特點，在培育市場調(diào)節(jié)機制的同時，加強政府調(diào)控，二者互為補充，有機結(jié)合。

四、薪酬制度改革的個人見解

第一、制定適合員工需要的福利項目。員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標準執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目，常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開支(在外企中能占到工資總額的30%以上)，最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，很受員工的歡迎。

第二、注意薪酬支付上的技巧。對不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛(Maslow)需求五層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數(shù)人來說，仍是個硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機會，仍然缺乏吸引力。

適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規(guī)模的獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效。減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

第三、厚待高層員工和骨干員工。在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點地保留住重點員工和業(yè)務(wù)骨干。某著名美國公司在遇到業(yè)績下滑后，在年度工資調(diào)整上采取這樣的策略：對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場增長率，對一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業(yè)績是由20%的精英來完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。對于一些新興的高科技公司，或者實力不是很強的公司，這種方法尤其有效。

第四、采取適當?shù)男匠昙�勵的方式�?1)采用風險年薪制。企業(yè)經(jīng)營得好的經(jīng)營者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風險年薪和獎勵年薪;企業(yè)經(jīng)營業(yè)績差的經(jīng)營者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過實行年薪制，可以使經(jīng)營者的灰色收入明朗化，同時可以激勵經(jīng)營者提高風險意識。(2)監(jiān)理持股期權(quán)激勵機制。企業(yè)經(jīng)營者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。具體做法：A、收入股份化，在考核的基礎(chǔ)上，企業(yè)經(jīng)營者將自己的部分收益轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，經(jīng)營者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。B、設(shè)置管理股，讓經(jīng)營者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營收益，經(jīng)營者離開企業(yè)，該股份也就自行消失。C、設(shè)置股份期權(quán)，讓企業(yè)經(jīng)營者享有在未來某一時期，按照確定價格購買一定份額股份的權(quán)力。除了以上激勵方式外，還有員工的考勤獎勵、銷售激勵、利潤分享等方式。同時也要注重對員工的工作態(tài)度、行為方式等進行綜合評估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業(yè)績來評定薪酬所帶來的負面作用。因為那些盡心盡力向顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的員工，一方面宣揚了企業(yè)文化或企業(yè)價值觀，一方面對企業(yè)的經(jīng)濟效益有著潛在的推動作用。如果他們的付出得不到肯定，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。

作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業(yè)高層管理者以及所有員工最為關(guān)注的內(nèi)容，它直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效，同時對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生巨大影響。通過薪酬的有效激勵和管理不僅能大大提升員工的工作積極性，進而提高員工的工作效率;通過建立有效的薪酬管理體系，解決企業(yè)薪酬存在的內(nèi)部有失公平、外部缺乏競爭力等突出問題，同時使用合適的薪酬戰(zhàn)略達成企業(yè)效益最大化的目標。

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