科學合理、公平公正的考評機制是檢察機關(guān)開展工作的前提和基礎(chǔ)，對調(diào)動檢察人員的工作積極性具有非常重要的作用。本文主要針對檢察機關(guān)考評機制存在的問題與改革思路進行了一些論述，文章是一篇行政管理論文范文。
　　論文摘要: 對檢察機關(guān)工作人員進行考評是促進和檢查工作，實現(xiàn)檢察機關(guān)健康、持續(xù)、協(xié)調(diào)發(fā)展的重要手段。但是由于受傳統(tǒng)考評制度的影響，當前檢察機關(guān)考評機制仍存在諸多問題，這些問題的存在對考評的公正公平性有很大影響，不利于發(fā)揮檢察機關(guān)干警的工作積極性，因此亟需對檢察機關(guān)的考評機制進行改革，以便于檢察機關(guān)開展工作。

　　論文關(guān)鍵詞: 檢察機關(guān),考評機制,公正公平

　　對檢察機關(guān)工作人員的工作態(tài)度和業(yè)績、業(yè)務(wù)能力以及政治素質(zhì)進行綜合考評，并以此作為提拔、晉升和獎勵檢察工作人員的重要依據(jù)，是做好檢察工作的重要保證。進入本世紀以來，檢察機關(guān)的考評方式正在由傳統(tǒng)的行政考評逐漸向績效考評轉(zhuǎn)變，新的考評機制更加科學合理，更能調(diào)動廣大干部群眾的積極性、發(fā)揮工作人員的潛能。但是檢察機關(guān)傳統(tǒng)的考評機制仍或多或少地發(fā)揮作用，不利于檢察機關(guān)工作人員積極性的發(fā)揮，致使濫用權(quán)力現(xiàn)象時有發(fā)生，對檢察機關(guān)的公平正義和權(quán)威都產(chǎn)生了一定影響。因此，必須盡快完善檢察機關(guān)的考評機制，以提高檢察機關(guān)的辦案質(zhì)量和執(zhí)法水平，確保檢察工作的健康發(fā)展。

　　一、檢察機關(guān)考評機制存在的問題

　　1.領(lǐng)導提拔任用機制不利于調(diào)動工作積極性。領(lǐng)導提拔任用機制是我國權(quán)力文化背景下的特有產(chǎn)物，這種一言堂式的任用方式在各個行業(yè)和單位都毫不例外地存在，不利于優(yōu)秀人才的選拔和任用。在做出了突出貢獻或優(yōu)異成績卻得不到領(lǐng)導的賞識和重用的情況下，肯定會影響這些人員的工作積極性，容易使他們在工作中走向極端，輕者工作消極懈怠、應(yīng)付懶散不作為;重者濫用職權(quán)，甚至走上違法犯罪的道路。這對個人、對檢察機關(guān)的形象甚至對社會都是非常有害的。這雖然與個人的素質(zhì)有一定關(guān)系，但也不能否認這種考評機制存在的問題。

　　2.人情關(guān)系影響考評結(jié)果的公正性。長期以來，人情關(guān)系對公平公正地處理各種事情有很大影響，在檢察機關(guān)的考評中也存在同樣的現(xiàn)象。在考評過程時，有考評權(quán)力的人員一般都會考慮人情關(guān)系，凡與自己關(guān)系好、比較熟悉的會給予較好的評價和考評等次，反之則會給予一般的評價甚至是差評。這樣會影響考評結(jié)果的合理性，不利于調(diào)動優(yōu)秀員工的工作積極性，對考評工作產(chǎn)生負面影響。

　　3.檢察官晉級制度與檢察機關(guān)考評結(jié)果存在一定矛盾�！吨腥A人民共和國檢察官法》對檢察官的考核作出了明確規(guī)定：“檢察官等級的確定，以檢察官所任職務(wù)、業(yè)務(wù)水平、德才表現(xiàn)、工作實績和工作年限為標準，而工作實績則是重中之重”，“凡是在年度考核中被評定為優(yōu)秀、稱職等次的檢察官，具有晉級、晉職、漲資和獲得獎金資格”。上述規(guī)定對檢察機關(guān)工作人員的考評和晉升職務(wù)均作出了詳細規(guī)定。但是在實際執(zhí)行過程中，檢察官職級晉升一般和行政級別掛鉤，有很多工作能力強、業(yè)績突出的工作人員，由于其行政職別較低或沒有行政職務(wù)，因此他們的職級晉升機會很小，甚至沒有晉升的可能，這在很大程度上會影響基層檢察干警的工作積極性。這種現(xiàn)象在各級檢察院都不同程度地存在。對基層檢察院而言，受領(lǐng)導職數(shù)的限制，考評結(jié)果很難和職務(wù)晉升掛鉤，即使實績突出者也很難晉升職務(wù)。因此檢察機關(guān)的考評結(jié)果和職級晉升制度存在一定的矛盾。同時檢察機關(guān)工作人員的薪酬和獎金等也與檢察官的等級和所任職務(wù)有直接關(guān)系，職務(wù)和等級較低的人員其工資和福利必然較低，這也會影響工作人員的積極性。

　　4.考評指標和內(nèi)容注重量化、忽視工作質(zhì)量。為了便于掌握考評標準，檢察機關(guān)往往把案件準確率和偵結(jié)率、不捕率、撤案率、無罪判決率及不訴率等作為年度考核指標，并和檢察官的工作實績考評掛鉤。從檢察機關(guān)的工作角度考慮，把上述內(nèi)容作為考核指標應(yīng)屬正常，但是在實際工作中如果機械地按照上述考核指標進行操作，容易使檢察機關(guān)的工作人員片面追求考核指標卻忽視案件所帶來的社會效果和法律效果，有些案件的執(zhí)行可能會與法律相違背，從而對檢察機關(guān)的公信力和權(quán)威產(chǎn)生不良影響，并導致嚴重后果：一是將錯就錯或拒不認錯。由于受主客觀條件影響，辦案過程出現(xiàn)錯案在所難免，關(guān)鍵是工作人員如何正確處理錯案冤案。按照上述考核標準，如果一味追求案件的準確率，工作人員不會主動糾正所犯的錯誤，有可能產(chǎn)生將錯就錯或拒不認錯心理，甚至為了掩飾一個錯誤而犯下更多的錯誤。河南趙作海故意殺人案便是典型的案例。趙作海在公安機關(guān)的刑訊逼供下承認了殺人事實，雖然檢察機關(guān)兩次堅持不起訴，但趙作海最終還是被錯判，直到被害人趙振晌出現(xiàn)后才使案件真相大白，趙作海被錯判檢察機關(guān)也負有不可推卸的責任。二是不作為。立案——撤案過程難免會發(fā)生錯誤，這勢必會對量化考核標準產(chǎn)生影響，因此檢察機關(guān)人員容易產(chǎn)生不作為情緒，對某些案件干脆不予立案，這樣就不會發(fā)生類似的錯誤，從而導致有些犯罪分子成為漏網(wǎng)之魚而逍遙法外，使群眾對檢察機關(guān)產(chǎn)生不信任感。從上述分析來看，量化考核標準不利于檢察工作人員開展工作，并且為了避免在處理案件時發(fā)生錯誤，往往呆板機械地執(zhí)行法律，從而影響法律的公平正義，對社會產(chǎn)生不良影響。

　　5.考評標準不合理，對不同工作崗位不能區(qū)別對待。檢察機關(guān)的考評標準和內(nèi)容是針對全體人員統(tǒng)一制定的。但是不同的工作崗位其職能分工、工作性質(zhì)、工作強度及難易程度等都有所不同，如果用同一標準去衡量不同崗位的人員，表面上顯得公平公正，但考評結(jié)果卻并不科學。即使同一崗位的不同人員也存在“忙閑不等”、“難易不均”現(xiàn)象，這是客觀存在的事實。統(tǒng)一的考核標準忽視了不同部門和崗位間的區(qū)別，缺乏針對性和客觀公正性，容易使考評用表面上的平等掩飾事實上的不公正。

　　6.考評委員會不能全面了解被考評者的真實情況，容易使考評結(jié)果產(chǎn)生偏差。檢察機關(guān)考評成員一般由被考評者所在部門、院黨組成員和參與民主測評的工作人員組成，在經(jīng)過個人述職、民主測評、部門推薦等簡單的程序后最終由院黨組確定被考評者的考核等次，因此真正對考評結(jié)果起作用的是院黨組成員。但是院黨組成員很少直接參與或管理各項業(yè)務(wù)工作，甚至與考評對象很少接觸，不可能對每一名考評對象的執(zhí)法辦案情況、工作態(tài)度、政治思想和工作作風等情況都了解的全面充分，因此在考評時只是憑關(guān)系或平時印象進行評定。而那些真正了解考評對象具體情況的人員，如案件當事人、上下級對口部門、法官和律師等都是檢察院以外的人員，不能參與考核。因此考核結(jié)果不能真實反映考評對象的情況，從而使考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。

　　二、檢察機關(guān)考評機制的改革思路

　　檢察機關(guān)的考核考評就是通過一定的標準和方式對工作人員的德、能、勤、績、廉進行綜合評定，在此基礎(chǔ)上進行優(yōu)化管理，提高管理水平、工作效率和辦案質(zhì)量，確保法律的公平正義，從而維護社會穩(wěn)定。因此，在對檢察機關(guān)的考評機制進行改革和完善時，要充分考慮考核結(jié)果的科學性和合理性，促使社會效果和法律效果的有機統(tǒng)一。

　　1.對不同的人群進行區(qū)別考評。檢察機關(guān)的業(yè)務(wù)性和技術(shù)性較強，因此在進行考評時要突出業(yè)務(wù)知識和技術(shù)特點，體現(xiàn)辦案質(zhì)量和水平。一是對不同的人群進行分類管理、區(qū)別考評。檢察機關(guān)的工作人員分為檢察官和非檢察官，其中檢察官是檢察機關(guān)的主體，在考評時要有所區(qū)別，在考評標準、考評方式、考評內(nèi)容及權(quán)重系數(shù)等方面都要有所不同，這樣能有效避免工作難易一個樣、干與不干一個樣、干多干少一個樣現(xiàn)象的發(fā)生，便于調(diào)動檢察人員的積極主動性，從而形成良好的工作氛圍和競爭環(huán)境。在具體操作過程中，要注意向工作難度大、工作量大的崗位傾斜，加大其考評分值和系數(shù)，縮小不同崗位和序列工作人員的考評差距，從根本上實現(xiàn)考評結(jié)果的公平公正。二是檢察官職務(wù)晉升應(yīng)與其工作業(yè)績聯(lián)系起來，真正提拔和任用那些想干事、干成事、有工作能力的檢察人員，這樣會避免檢察機關(guān)工作人員不去鉆研業(yè)務(wù)，專門通過投機取巧和不正當途徑謀取較高職務(wù)，從而減少檢察系統(tǒng)腐敗行為的發(fā)生，真正營造想干事、爭干事、干成事的良好工作氛圍。

　　2.注重民主測評和實績考評。一是在考評過程中要注重包括辦案效率、辦案質(zhì)量、工作能力和工作態(tài)度等在內(nèi)的實績考評，提高實績考評的分值以及在最終考評中的地位，充分發(fā)揮實績考評的作用，使考評結(jié)果更加客觀公正，避免人情關(guān)系等主觀因素對考評結(jié)果帶來的不良影響。二是完善檢察官等級制度，在待遇方面實行行政職務(wù)與檢察官等級的雙軌制，按照檢察官等級和行政職務(wù)落實相應(yīng)的工資和福利待遇，避免行政職級影響檢察官等級和工資待遇。同時在檢察官等級晉升方面制定全國統(tǒng)一標準，在名額分配上盡量向基層、偏遠及條件困難地區(qū)的檢察機關(guān)傾斜。此外，不能限制基層檢察機關(guān)的檢察官等級晉升，如基層檢察官等級晉升到某個級別后再不能向上發(fā)展了。這樣才能調(diào)動基層檢察官的工作積極性，真正體現(xiàn)檢察工作實績。三是在考評過程中，一般工作人員要和領(lǐng)導一樣參與考評，要提高民主測評的權(quán)重系數(shù)，領(lǐng)導的考評意見不能高于一般人員或者最后考評結(jié)果由領(lǐng)導說了算，以確�；鶎尤罕姷脑捳Z權(quán)。四是盡量擴大考評主體，充分聽取案件當事人、法官、人民監(jiān)督員及律師的意見，并作為考評依據(jù)列入考評結(jié)果。

　　3.轉(zhuǎn)變以量化指標為主要內(nèi)容的考評方式，逐步實現(xiàn)績效考評。量化考評雖然簡單明了、容易操作，但是不能真正考核工作質(zhì)量和效益，因此要逐漸改變這種單一的考評方式，要注重對檢察人員德、能、勤、績、廉的考評，并結(jié)合檢察機關(guān)的工作特點、性質(zhì)實行績效考評。通過對工作人員實際績效的考評全面了解他們的發(fā)展?jié)摿�，實現(xiàn)工作人員和組織的共同發(fā)展。一是針對不同的工作人員實行不同的考評體系，注重量和質(zhì)的有機統(tǒng)一和結(jié)合;二是科學劃定錯案標準，取消對不捕率、撤案率、不訴率等指標的硬性規(guī)定，允許其在一定范圍內(nèi)變化浮動;三是對在考評中發(fā)現(xiàn)的問題要認真分析其產(chǎn)生的原因，究竟是意外、過失還是人為故意，以此對考評對象進行科學評價。針對不同的情況要區(qū)別對待，不能一概而論，不能因為發(fā)生了錯誤就全面否定。

　　4.科學運用考評結(jié)果。要想激發(fā)檢察機關(guān)干警的工作熱情，形成正確的用人導向和健康的人才培養(yǎng)氛圍，就必須科學運用評價結(jié)果，把考評結(jié)果作為教育培訓、人員調(diào)配和職務(wù)晉升的依據(jù)。要按照考評結(jié)果有針對性地對檢察干警進行業(yè)務(wù)培訓，以提高其工作水平和能力;要根據(jù)工作人員的不同特點和業(yè)務(wù)能力調(diào)整其到合適的工作崗位，以充分發(fā)揮他們的特長，做到人盡其才。同時要把考評結(jié)果和檢察官的干部任免、等級晉升和工作待遇等結(jié)合起來，使考評結(jié)果真正發(fā)揮作用，最大限度地激發(fā)工作人員的潛能，實現(xiàn)檢察工作的科學發(fā)展。

　　總之，科學的考評機制便于檢察機關(guān)對工作人員的管理，便于社會和廣大群眾對檢察機關(guān)工作的監(jiān)督，從而提高檢察機關(guān)的工作效率和辦案質(zhì)量。但是當前檢察機關(guān)的考評機制在考核內(nèi)容和標準等方面仍存在一定問題，給檢察機關(guān)的公正形象帶來了消極影響。因此，改革和完善檢察機關(guān)的考評機制對激發(fā)檢察機關(guān)工作人員的工作熱情、提高公眾對檢察機關(guān)的認識、重樹檢察機關(guān)的公平公正形象、促進檢察機關(guān)持續(xù)協(xié)調(diào)健康發(fā)展具有十分重要的意義。
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