社會的發(fā)展離不開人才，人才的培養(yǎng)也是我國非常重視的一個項目。每個高職院校對人才的培養(yǎng)方向和理念都有所不同，當(dāng)然，教師也扮演著很重要的角色。本文是一篇輔導(dǎo)員期刊投稿的論文范文，主要論述了基于AHP的高職教師企業(yè)掛職鍛煉評價模型
　　摘要：高職教育側(cè)重技能型人才的培養(yǎng)，然而高職教師實踐能力的欠缺成了阻礙高職發(fā)展的重要因素。為了解決這一問題，高職院校紛紛派教師前往企業(yè)掛職鍛煉，然而教師在掛職鍛煉中卻存在種種問題，導(dǎo)致掛職鍛煉效果不佳。建立健全掛職鍛煉的評價體系是提升掛職鍛煉效果的重要手段。文章利用層次分析法構(gòu)造指標(biāo)權(quán)重，建立了高職教師企業(yè)掛職鍛煉評價的數(shù)學(xué)模型。該模型為高職院校進行掛職鍛煉定量評價提供了簡便、操作性強的方法。

　　關(guān)鍵詞：層次分析,掛職鍛煉,評價,模型

　　1 問題的提出

　　我國高職教育側(cè)重培養(yǎng)實用型、技能型人才的方針決定了高職教師不能只是純理論型教師，而應(yīng)是專業(yè)理論知識和企業(yè)實踐操作能力都具備的“雙師型”教師。高職院校為加快教師“雙師素質(zhì)”能力的培養(yǎng)，解決教師實踐能力欠缺這一問題，提高教師的業(yè)務(wù)能力和教學(xué)水平，每年都會從教師隊伍里面選拔一批教師赴企業(yè)掛職鍛煉。為此國家與學(xué)�；ㄙM大量的人力、物力、財力，但在掛職鍛煉實踐中卻存在著各種問題，這些問題嚴重地制約掛職鍛煉制度的完善及效果的實現(xiàn)。

　　近年來，企業(yè)掛職鍛煉效果不佳的情況愈加嚴重，引起了國家與學(xué)校的共同關(guān)注。針對這種現(xiàn)象，建立健全評價體系、加大量化考核是提升掛職鍛煉效果的重要手段，為此課題組針對這一問題提出了從定量的角度，利用層次分析法(簡稱AHP)構(gòu)造各指標(biāo)的權(quán)重，建立易于操作的評價模型。

　　2 評價指標(biāo)權(quán)重的確定

　　2.1確定評價指標(biāo)

　　根據(jù)企業(yè)掛職鍛煉想要達到的預(yù)期目標(biāo)，我們將掛職鍛煉效果評價分為三個一級指標(biāo)：企業(yè)評價、個人評價和學(xué)�？己�。五個一級指標(biāo)共包含11個二級指標(biāo)(見表1)。

　　2.2層次分析法確定指標(biāo)的權(quán)重

　　利用層次分析法確定評價指標(biāo)的權(quán)重，首先構(gòu)造判斷矩陣，對同一層次的指標(biāo)進行兩兩比較，采用1-9及其倒數(shù)作為標(biāo)度，各級標(biāo)度的含義(見表2)。

　　該模型的特點是：第一，能使得各評價指標(biāo)間的作用得到線性補償，保證綜合評價指標(biāo)的公平性;第二，權(quán)重大的指標(biāo)值對綜合指標(biāo)貢獻大;第三，計算簡便，可操作性強，便于推廣使用。在實際評價中，若干專家給出單項指標(biāo)分，利用模型得出綜合評價分數(shù)，去掉一個最高分和最低分，平均分數(shù)可作為該教師赴企業(yè)掛職鍛煉的評價考核分。

　　4 結(jié)束語

　　層次分析是一種定性與定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化的、層次化的分析方法。它是將半定性、半定量問題轉(zhuǎn)化為定量問題的行之有效的一種方法，使人們的思維過程層次化。為了提高高職教師企業(yè)掛職鍛煉的效果，高職院校的相關(guān)部門，應(yīng)對赴企業(yè)掛職鍛煉的教師利用評價模型進行評估考核，不斷地提升赴企業(yè)掛職鍛煉的效果，該模型也可推廣于高職院校內(nèi)涵建設(shè)的其它領(lǐng)域的評價問題中。
　　輔導(dǎo)員期刊簡介：《輔導(dǎo)員》雜志，立足教育教學(xué)，傳播最新教育理念，報道最新教育動態(tài)，交流最新教學(xué)方法，關(guān)注教師心理健康，聚焦教師職業(yè)生涯，為一線教師、校長以及青少年教 育工作者、教育管理研究人員搭建交流、發(fā)展的平臺。以中小學(xué)教師為主要讀者，兼顧學(xué)生家長及關(guān)心熱愛教育事業(yè)的人士。

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