在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，薪資管理擁有非常重要的地位。為了使人力資源得到更合理的配置，最大程度達(dá)到企業(yè)設(shè)定的發(fā)展目標(biāo)，就需要利用最主要的經(jīng)濟(jì)計(jì)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)即薪資。要想運(yùn)用科學(xué)高效的績效考核制度讓員工獲得的薪資公平合理且能夠調(diào)動(dòng)工作積極性，就需要企業(yè)內(nèi)部管理人力資源的相關(guān)人員充分做好調(diào)研，使最終績效的判定成為薪資管理的有效依據(jù)，進(jìn)而讓薪資調(diào)整的結(jié)果更加合理。人力資源管理對(duì)保持人力應(yīng)用的效果和企業(yè)規(guī)模發(fā)展等方面具有重要價(jià)值，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展角度來看，不僅可以激發(fā)企業(yè)員工對(duì)工作的積極性，還能有效幫助企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)激烈的市場競爭中凸顯自己的實(shí)力。

　　1 績效考核在薪資管理上起到的作用

　　1.1 績效和薪資的關(guān)系非常密切

　　對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，在生產(chǎn)過程中獲得的效益決定了企業(yè)的發(fā)展甚至興衰，員工的績效和企業(yè)生產(chǎn)的效益是直接掛鉤的。企業(yè)的生產(chǎn)效益可以通過員工的績效充分展現(xiàn)，同時(shí)員工的績效又是企業(yè)效益的組成部分，可以為企業(yè)產(chǎn)生巨大的效益。因此，為了保障企業(yè)的高效生產(chǎn)，對(duì)員工的績效水平進(jìn)行合理的評(píng)定成為企業(yè)中非常重要的內(nèi)容。過分的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都不利于員工實(shí)際能力的發(fā)揮和企業(yè)的高效發(fā)展，因此將員工的績效和薪資緊密聯(lián)系在一起，讓他們的工作績效決定自己的最終薪資，這樣的管理方式在很大程度上調(diào)動(dòng)了企業(yè)員工在工作上的熱情，而且企業(yè)的生產(chǎn)效益也得到了快速提高。所以將績效和薪資掛鉤無論對(duì)企業(yè)還是員工來說都具有很大的積極意義。

　　1.2 績效和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合

　　如果只將績效和薪資結(jié)合起來僅能在短期之內(nèi)調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，想要進(jìn)一步提高效果，把績效與企業(yè)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，就會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值產(chǎn)生更好的認(rèn)同感，進(jìn)而使員工從自身的角度出發(fā)，和企業(yè)的發(fā)展充分結(jié)合。對(duì)于人力資源管理而言，將績效和員工的個(gè)人發(fā)展相結(jié)合是一種非常合理的方法，既能使員工的價(jià)值得到充分尊重、實(shí)現(xiàn)自我的要求，又能使員工保持積極樂觀的心態(tài)來開展工作。合理的績效評(píng)定制度可以幫助企業(yè)發(fā)掘優(yōu)秀人才，就能促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)和員工利益與價(jià)值的雙贏。

　　2 績效考核與薪資管理之間存在的關(guān)系

　　2.1 薪資管理與績效考核具有公平性原則

　　為了建立科學(xué)的薪資體系，就要在員工薪資方面體現(xiàn)公平性原則，不僅要在內(nèi)部達(dá)到公平，還要在外部同樣遵循，尤其是個(gè)人公平。假如員工之間最基本的公平無法保證，薪資管理就無從談起，企業(yè)就很難達(dá)到穩(wěn)定與良好發(fā)展。另外，還要保證相對(duì)的民主與信息的公開，在績效的管理上根據(jù)實(shí)際情況合理增加評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，同樣是為了減少主觀原因在評(píng)判中的影響，保障評(píng)估的過程和結(jié)果在實(shí)際落實(shí)時(shí)是相對(duì)公正與公平的。

　　2.2 績效考核在薪資管理中具有重要價(jià)值

　　對(duì)于企業(yè)內(nèi)的員工來說，根據(jù)績效考核的結(jié)果可以把信息及時(shí)有效地反映給員工，在這一過程中，員工個(gè)人的優(yōu)勢與主觀能動(dòng)性得到充分的體現(xiàn)，與此同時(shí)員工也可以根據(jù)績效發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)與不足并加以改正，進(jìn)而在后續(xù)工作中更加努力，更好地為企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)出自己的力量，也有助于企業(yè)員工的個(gè)人成長與發(fā)展。

　　3 目前企業(yè)在績效考核與薪資管理相結(jié)合時(shí)發(fā)現(xiàn)的問題

　　3.1 評(píng)判依據(jù)不夠客觀

　　從制定績效的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)上來說，由于制定規(guī)則的大多是企業(yè)的管理層，評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)基本上符合管理者的要求，在他們認(rèn)為合理的情況下就將制度推行下去。實(shí)際上這種制定規(guī)則的方法比較片面，因?yàn)閮H從管理者的角度制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以客觀且全面地展現(xiàn)實(shí)際狀況，不能對(duì)具體的問題進(jìn)行具體分析。因此評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工各自的職能進(jìn)行區(qū)分，聽取和分析員工對(duì)工作的目標(biāo)與需求確定實(shí)際的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。另外，還要仔細(xì)分析每個(gè)員工的工作，與每一項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，保證符合員工的實(shí)際情況，進(jìn)而確保評(píng)判規(guī)則和體系的合理與科學(xué)。

　　3.2 反饋工作不夠及時(shí)，評(píng)判績效時(shí)溝通不足

　　當(dāng)前，由于很多企業(yè)和內(nèi)部員工沒有認(rèn)清績效考核的重要作用，也不能從思想上發(fā)現(xiàn)將績效的評(píng)判和薪資的管理兩者有機(jī)結(jié)合的重要含義，許多企業(yè)在發(fā)展過程中，并沒有足夠認(rèn)識(shí)到績效的評(píng)判對(duì)于一個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展乃至企業(yè)的發(fā)展起到非常重要的促進(jìn)效果，也并不清楚企業(yè)開展績效評(píng)判想要達(dá)到的實(shí)際效果是什么。因此，企業(yè)在大量浪費(fèi)時(shí)間、物力與人力等資源之后，并未采用有效的調(diào)整方法，績效評(píng)判的過程與結(jié)果未起到實(shí)質(zhì)性的效果。對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工來講，企業(yè)僅僅把績效評(píng)判作為一種形式而并不注重結(jié)果，并且在考核的實(shí)際執(zhí)行與監(jiān)督時(shí)也只是簡單地走個(gè)過場而已，所以有關(guān)工作都只停留在了表面，評(píng)判的反饋效果也不盡如人意，企業(yè)員工的積極性不能被有效調(diào)動(dòng)起來。同時(shí)，企業(yè)員工也不會(huì)因?yàn)榭己说慕Y(jié)果有所偏差而產(chǎn)生意見，整個(gè)績效評(píng)判過程無法發(fā)揮實(shí)際的作用，更不能和薪資鼓勵(lì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合為企業(yè)創(chuàng)造更好的收益，因此績效的評(píng)判對(duì)企業(yè)和員工來說其實(shí)沒有什么實(shí)際意義。

　　3.3 績效評(píng)判的周期不恰當(dāng)

　　在績效評(píng)判中，標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要，確定考核的周期尤為關(guān)鍵。當(dāng)前，許多企業(yè)在績效評(píng)判的周期方面存在缺陷，對(duì)績效評(píng)判工作的開展產(chǎn)生阻礙作用。因?yàn)橹贫�考核�?biāo)準(zhǔn)時(shí)不夠全面具體，記錄的考核內(nèi)容也不明確，很多企業(yè)在開展考核評(píng)判過程中，基本上只在年終進(jìn)行考核，評(píng)判工作不夠具體、缺乏時(shí)效性。在企業(yè)員工平常的工作方面，對(duì)結(jié)果的好壞不能及時(shí)清楚地記錄，僅僅憑借考核者的個(gè)人臆斷展開績效方面的評(píng)判，導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)判結(jié)果并不重視，這是評(píng)判周期過長的情況。有些企業(yè)還會(huì)出現(xiàn)過猶不及的情況，評(píng)判的周期過短甚至達(dá)到每周進(jìn)行一次，太過頻繁，會(huì)大大加重評(píng)判者的工作壓力，員工也會(huì)不堪工作的重負(fù)，長期處于緊張狀態(tài)，影響工作水平和效果。與此同時(shí)，導(dǎo)致人力、物力、財(cái)力等資源無端被浪費(fèi)，也必然會(huì)產(chǎn)生一系列不良的后果。實(shí)際上在設(shè)置考核頻率時(shí)，考核的內(nèi)容是最重要的依據(jù)。

　　所以，企業(yè)必須重視評(píng)判績效過程中的很多問題，采取科學(xué)又符合實(shí)際的評(píng)判方法，還必須結(jié)合考核的內(nèi)容和員工的具體情況來確定考核的周期。如果不這樣做就會(huì)讓評(píng)判的結(jié)果產(chǎn)生明顯的偏頗。另外，企業(yè)中的考核人員可能由于經(jīng)驗(yàn)不足或?qū)�業(yè)性不強(qiáng)等因素，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)的各方面考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可能存在考核內(nèi)容的混淆、相互重疊、標(biāo)準(zhǔn)不夠具體等問題出現(xiàn)。以上問題一旦出現(xiàn)，同樣會(huì)導(dǎo)致評(píng)判缺乏真實(shí)性。

　　4 將企業(yè)薪資管理與績效評(píng)判相結(jié)合的有效措施

　　4.1 規(guī)范績效評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

　　企業(yè)要想將薪資管理和績效評(píng)判有機(jī)結(jié)合，就要先將考核標(biāo)準(zhǔn)清晰準(zhǔn)確地制定出來用于績效評(píng)判，同時(shí)要和薪資管理緊密結(jié)合，才會(huì)最大限度發(fā)揮出人力資源的效果。在制定績效評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須堅(jiān)持明確與合理的原則，尤其在考核標(biāo)準(zhǔn)上，能具體化的考核標(biāo)準(zhǔn)就要盡量做到具體，同時(shí)不能讓標(biāo)準(zhǔn)太過繁瑣，以免制定的標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中加大不必要的工作量，降低評(píng)判的效率。在對(duì)員工績效實(shí)際考察的過程中也要極力簡化，不然就會(huì)加重評(píng)判人員的工作量，效果也會(huì)大打折扣。想要保障評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)能夠順利地實(shí)施，企業(yè)就要擔(dān)起應(yīng)有的責(zé)任，確保評(píng)判正確的指導(dǎo)方向，同時(shí)企業(yè)有關(guān)部門也要確立合理的管理制度，不斷完善各項(xiàng)監(jiān)督，確保評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的有效實(shí)施。

　　4.2 健全管理體系

　　雖然企業(yè)在將績效考核與薪資管理相結(jié)合方面具有一定的意識(shí)和思路，但在建立有關(guān)管理體系上還不夠科學(xué)合理，甚至在某種角度，建立的體系對(duì)企業(yè)發(fā)展來說會(huì)產(chǎn)生消極影響。所以想讓企業(yè)通過合理有效的管理制度提高生產(chǎn)效益、促進(jìn)自身發(fā)展，就要建立健全科學(xué)且完善的管理體系。作為企業(yè)，必須深入了解相關(guān)管理體系的內(nèi)容和方法，才能建立起科學(xué)有效的管理體系，完善企業(yè)內(nèi)部的績效考核機(jī)制是建立合理完善的管理制度的前提條件。有效的績效考核制度并非淺顯地把考核指標(biāo)細(xì)致復(fù)雜化，而是把考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)木唧w化，使考核環(huán)節(jié)更加簡單清晰。這一過程需要企業(yè)有關(guān)部門擔(dān)負(fù)起考核任務(wù)，在制定明確標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上做好監(jiān)督和管理，確�？己私Y(jié)果真實(shí)且有效。

　　4.3 提高考核者素質(zhì)，開展相關(guān)培訓(xùn)

　　將薪資管理和績效評(píng)判相結(jié)合的前提也包括對(duì)績效考核者能力水平的關(guān)注，那么就要提高相關(guān)考核者的素質(zhì)保證績效評(píng)判的公正與客觀。推進(jìn)考核的順利開展，需要做到以下幾點(diǎn)：第一，培訓(xùn)相關(guān)考核者，使他們的知識(shí)儲(chǔ)備得到充實(shí)，對(duì)績效考核的重要性認(rèn)識(shí)提升上來，進(jìn)而在考核的方法和思路等方面產(chǎn)生新的想法，不斷積極投入考核工作，產(chǎn)生更大的工作熱情，有利于考核工作的順利開展和完成。第二，引導(dǎo)考核人員努力學(xué)習(xí)企業(yè)制定好的考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，讓他們意識(shí)到員工績效評(píng)判的重大意義，并掌握評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)和具體方法。第三，認(rèn)真向考核人員講解每項(xiàng)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，確定需要對(duì)被考核人員日常展開哪方面具體觀察，進(jìn)而提高考核者的觀察與判斷能力。

　　4.4 加強(qiáng)員工對(duì)績效結(jié)果的反饋

　　為了保證對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)與對(duì)員工的公平，需要建立明確的員工反饋與申訴體系。企業(yè)把評(píng)判制度和薪資管理有效結(jié)合能夠直接影響員工的實(shí)際利益，但管理者在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)很難做到準(zhǔn)確和全面，在制定過程中可能會(huì)忽略某些方面，那么員工及時(shí)反饋評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)顯得尤為重要，這樣就會(huì)讓員工在發(fā)現(xiàn)不公平的情況時(shí)有可以反應(yīng)的渠道。比如，企業(yè)在辭退員工時(shí)，需要向員工詳細(xì)說明情況，提供實(shí)際且詳細(xì)的員工績效考核證明資料，同時(shí)讓員工擁有申訴的機(jī)會(huì)，體現(xiàn)出企業(yè)尊重員工的有關(guān)權(quán)益。企業(yè)制定的績效判定標(biāo)準(zhǔn)會(huì)隨發(fā)展情況產(chǎn)生變化，因此在聯(lián)系企業(yè)自身發(fā)展需求的同時(shí)，要清楚自身發(fā)展的情況，充分聽取員工的建議和意見，根據(jù)員工的需要和反饋改善績效的評(píng)判方法，讓績效評(píng)判更加合理，且更有效地與薪資管理相結(jié)合。

　　5 結(jié)語

　　綜上，企業(yè)要想得到穩(wěn)定快速的發(fā)展，就要充分意識(shí)到建立合理績效考核制度對(duì)自身發(fā)展起到的積極作用，把薪資管理和績效評(píng)定有機(jī)結(jié)合起來對(duì)提高企業(yè)員工的工作積極性和熱情起到推動(dòng)效果。企業(yè)要想在目前激烈的競爭中展露優(yōu)勢，就要改進(jìn)人力資源的管理方式。先進(jìn)的管理方法就是把員工的績效和薪資管理有效結(jié)合，不斷改善管理體系，提高員工的工作主動(dòng)性和熱情，進(jìn)而使他們?cè)陉P(guān)注個(gè)人績效與薪資的同時(shí)提高企業(yè)生產(chǎn)效益。另外，合理的績效判定也有助于企業(yè)在內(nèi)部發(fā)掘人才，使個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展更好地結(jié)合且起到相互推動(dòng)的作用，從而達(dá)到企業(yè)與個(gè)人協(xié)同發(fā)展的良好局面。

　　參考文獻(xiàn)

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　　《現(xiàn)代企業(yè)制度下薪酬管理與績效考核有機(jī)整合的路徑分析》來源：《商展經(jīng)濟(jì)》，作者：孟慶良

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