一個管理現(xiàn)代化的組織，除了應(yīng)注意對實物資本的經(jīng)營外，還應(yīng)該注重對人力資本的經(jīng)營及人力資源開發(fā)。那么組織如何對各部門、單位的人力資源開發(fā)成果作為考核指標進行績效管理呢?提出這個設(shè)想后，由于我對于如何量化下屬各單位的人力資源開發(fā)指標沒有思路因此在具體操作上沒有任何想法。也因此，接下來的時間內(nèi)，我在這方面進行了思考和學(xué)習(xí)，若有所得，但是思路極不完善，今天把思路整理在這里，希望各位好友不吝指教。

　　要想確立人力資源開發(fā)量化指標，首先組織應(yīng)有統(tǒng)一的人力資本量化準則。但，人力資源價值的量化統(tǒng)計是一個全球性的難題。因為人的屬性不想一般的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)呢，人力資源的價值主要體現(xiàn)在他的使用價值上也就是為單位所創(chuàng)造的那些不可替代的價值上。一個人有再高的技能、再豐富的知識、再成熟的關(guān)系資源，如果不能為單位創(chuàng)造價值，那對這個單位來說他就是沒有價值的。同時，如果他的可替代程度非常高的話，也就是說他不做這個工作，愿意做這個工作的人有的是，他的使用價值就不會高;反之，他的使用價值體現(xiàn)在“價格”上就會很高。所以，可以將一個人的使用價值在“價格”上的體現(xiàn)作為他使用價值的量化體現(xiàn)，也就是他所具備的人力資源的量化體現(xiàn)。但是，一個人的“價格”的確定未必就公平，可以采取內(nèi)部和外部的“競價法”來確定一個人的“價格”，即允許職工在內(nèi)部各部門之間和內(nèi)部與外部之間自由流動，各部門采取競價規(guī)則來爭取這個職工。這樣，職工的價格就會相對公平，他的使用價值的體現(xiàn)也會相對準確一些。

　　個體的人的價格確定了，總體上人力資源的使用價值也就不難確定，我個人認為可以將這個數(shù)值作為人力資本在貨幣量上的體現(xiàn)。量化體現(xiàn)之后，就不難對基層單位進行相應(yīng)的準確而相對公平的考核了。

　　在會計準則上，關(guān)于人力資本的屬性，有些學(xué)者認為人力資本屬于費用，因為人力資源具有不確定性，他的能力的發(fā)揮受制于很多因素，易變;同時，組織并不具有對人力資源的所有權(quán)，人力資源天然只屬于員工個人;同時，人力資源不能交換，不具備資產(chǎn)所必須的可交換性因此人力資源不屬于資產(chǎn)屬于費用。

　　還有一些學(xué)者則贊同將人力資源資產(chǎn)化，因為人力資源可以創(chuàng)造價值，帶來收益;人力資源的價值體現(xiàn)在勞動中，而一旦被組織雇傭，員工則已經(jīng)把勞動的使用權(quán)讓渡給組織。因此，應(yīng)將人力資源資產(chǎn)化。

　　作為一名人力資源學(xué)習(xí)者，我是贊同將人力資源資產(chǎn)化的，甚至認為員工作為人力資源的出資主體即人力資本的所有者，應(yīng)當毫無爭議的持有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，并有權(quán)力參與超額利潤的分享。

　　無論在會計準則上，人力資源是費用還是資產(chǎn)，那如何考量一個組織的人力資本經(jīng)營狀況呢?

　　個人認為資本經(jīng)營的目標就是產(chǎn)生收益，通過計量在人力資本的經(jīng)營中所產(chǎn)生的那部分收益，就可以確定人力資本經(jīng)營的成果。我認為產(chǎn)生收益的三要素為——實物資產(chǎn)(及資金、設(shè)備、場地等)、人力資源、以及有效的經(jīng)營管理。這三者都對收益的產(chǎn)生做出了不被其他因素所能取代的貢獻。

　　那么，他們各自帶來了多大的收益呢?我認為可以通過他們各自的“市場化的價格”——即在獲得收益過程中對三者所進行的投資來體現(xiàn)他們分別的價值——這樣雖然不公平，但是還是那句話，無論是實物資本還是人力資源還是經(jīng)營管理，他們各自不可替代的使用價值才能作為他們價值的體現(xiàn)，不同的國家不同的地區(qū)這三者的價格差距非常大，根本不可能有統(tǒng)一的標準對三者進行相對價值的評比。

　　比如在西方國家，勞動力價格非常高，相對來說資本的價格就低很多;而在我國情況恰好相反。這當然與中西方工會工作的差別有關(guān)系，但同時與勞動力和資本在不同地區(qū)之間的可替代性有關(guān)系。物以稀為貴，不可替代的東西價格要比很容易就可以被替代的東西的價格高很多。并且沒有比價格更能合理反映使用價值的準確數(shù)值的評價因素了。

　　所以，公式：總收益*人力資源成本/總成本，可以作為人力資源所創(chuàng)造收益的量化公式。其所得出的數(shù)值，作為人力資本經(jīng)營狀況的量化成果。

　　其中：總收益=利潤總額;人力資源成本=在人員選、育、用、留全過程中所產(chǎn)生的成本總額;總成本=包括資金成本、設(shè)備折舊、物資消耗、人力成本等在內(nèi)的成本總和。

　　通過這個公式你可以發(fā)現(xiàn)，通過對優(yōu)秀人員的選拔，人才育成等投資，可以提高人力資源開發(fā)成果;提高職工技能進而提高設(shè)備使用效果也可以提高人力資源開發(fā)成果;而這里面最關(guān)鍵的是收益是否切實得到了提高;同時，組織應(yīng)對所屬各單位的工資進行必要管控，防止基層單位單純的通過提高人員工資來提高人力資源開發(fā)成果值。

　　需要注意的是，在中國，人力資源價值除他在勞動中所體現(xiàn)出來的使用價值外，還有一個重要組成部分，就是他身上所具有的“關(guān)系資源”，在我國“關(guān)系資源”在市場營銷、原材料和物資采購等方面有著重大的“使用價值”，因此，在人力資源投資中應(yīng)將業(yè)務(wù)提成(甚至回扣)計算進去。

　　如果一個組織想要對所屬各單位的人力資源開發(fā)狀況進行考核的話，不妨通過“總收益*人力資源成本/總成本”來計算所屬單位每年的人力經(jīng)營成果，并進行橫向和縱向的比較，然后獎優(yōu)懲劣。

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