摘 要：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭就是人才的競爭。而現(xiàn)階段，人才流失嚴(yán)重影響企業(yè)的生存發(fā)展，如何有效降低員工流失率，是擺在企業(yè)管理者面前的課題。研究人才流失的原因及對策，對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的功能健全和企業(yè)生存發(fā)展具有現(xiàn)實和戰(zhàn)略意義。

　　關(guān)鍵詞：人力資源論文,企業(yè),人才流失,對策

　　前言

　　隨著社會步入知識經(jīng)濟階段，人才日益成為組織核心能力與競爭優(yōu)勢的源泉，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。而隨著人才市場的的逐步完善和健全，企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，但普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。如何防止人才流失，留住人才，是每一個企業(yè)都面臨的一個重大問題，也是每個企業(yè)急于解決的問題。下面本人就這個方面的問題談?wù)勛约旱挠^點。

　　1 造成人才流失的主要原因

　　1.1招聘人才不當(dāng)。

　　隨著科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，人才的作用已越來越被人重視，但不可否認(rèn)，當(dāng)前引進(jìn)人才存在著盲目追高的現(xiàn)象。一些企業(yè)不是根據(jù)自身發(fā)展需要和經(jīng)濟實力引進(jìn)專業(yè)對路的實用人才，而是片面追求高學(xué)歷、高職稱。為了引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱人才甚至不惜血本，結(jié)果雖然花了很大力氣引進(jìn)了“人才”，但在具體工作中，人才的作用不能得到充分發(fā)揮，英雄無用武之地，他們不安心工作，最終還是離開企業(yè)。

　　1.2薪酬不合理。

　　在市場經(jīng)濟條件下，薪酬收入是絕大數(shù)勞動者的主要收入來源，他對于員工及其家庭的生活起著無可取代的作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。薪酬不合理主要表現(xiàn)在：(1)內(nèi)部不平等，即員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、能力和貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)內(nèi)部收入的差距不能反映勞動能力差距。(2)外部不平等，即企業(yè)職工同其他行業(yè)和企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。員工對不平等現(xiàn)象心存不滿，最突出的表現(xiàn)是在公開或者私下場合，流露出對某人或者某事的不滿,雖然像往常一樣工作，但注意力卻集中在抱怨上，工作積極性和創(chuàng)造性大受影響。

　　1.3員工開發(fā)和培訓(xùn)不足。

　　目前，很多企業(yè)的人才開發(fā)和培訓(xùn)都缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃，短期在崗培訓(xùn)多，長遠(yuǎn)開發(fā)培訓(xùn)少，培訓(xùn)的針對性不強，培訓(xùn)質(zhì)量不高，理論培訓(xùn)多，實際操作培訓(xùn)少，不注重中高級管理人員和青年技術(shù)人員的培訓(xùn)和開發(fā)，很多注重自身發(fā)展的員工，看不到自己在企業(yè)里面的機遇，感覺不到自己被認(rèn)可，有種前途渺茫的感覺，長此以往，必然造成人才的流失。

　　1.4激勵制度缺乏力度。

　　每位職工在為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的同時，都希望自己的勞動得到企業(yè)承認(rèn)，他們不僅關(guān)心收入的絕對值，還關(guān)注收入的相對值。貢獻(xiàn)大、業(yè)績多的職工自然會想得到更多的回報。但目前大多數(shù)企業(yè)都建立的激勵制度只停留在形式和口頭上，或制定的各種獎勵措施是員工根本無法完成的任務(wù)，這些無意義的獎勵措施必然會挫傷員工的積極性，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離開企業(yè)。

　　1.5缺乏企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源。對于員工來說，物質(zhì)待遇固然重要，但更重要的是企業(yè)的文化是否統(tǒng)一，員工是否能夠融合到這個企業(yè)中，企業(yè)能否為員工提供更多的精神上的感受和滿足。很所人離開一個企業(yè)，不是因為不滿意薪酬問題，而是因為感覺自己無法融入到這個企業(yè)中去。這主要是因為企業(yè)文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。沒有良好的企業(yè)文化，企業(yè)就缺乏凝聚力。

　　2 企業(yè)應(yīng)對人才流失的對策

　　2.1避免盲目引進(jìn)人才。

　　人才流動過于頻繁對企業(yè)肯定是不利的。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，出了改善用人環(huán)境外，企業(yè)引進(jìn)人才工作要由年度計劃，有的放矢，避免盲目引進(jìn)人才。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際需要和經(jīng)濟實力，引進(jìn)專業(yè)對路的實用人才，而不是盲目攀高，引進(jìn)的人才要有事干，不能只當(dāng)擺設(shè)，或被當(dāng)作有關(guān)部門的”業(yè)績“。應(yīng)把企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，如實地告訴應(yīng)聘者，不要夸大其詞或許下不能兌現(xiàn)的承諾，要做到兩廂情愿，雙向選擇，讓引進(jìn)人才無怨無悔。

　　2.2建立有效的薪酬機制。

　　物質(zhì)利益是人們生存的根本條件和工作的根本動力，也是企業(yè)留住人才的必要手段。因此，企業(yè)必須建立有效的薪酬機制來調(diào)動人才的積極性。針對上述薪酬問題的兩個方面，要做到：(1)要讓員工與公司其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。(2)要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。此外，對于薪酬的發(fā)放，核心層次員工可實行年薪制，由公司經(jīng)理預(yù)期進(jìn)行面談商定。對貢獻(xiàn)特別大或?qū)�公司前途有重要作用的，公司還可以另外發(fā)放年終獎金，或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵。骨干層次員工，按業(yè)績掛鉤方式或職位層次支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。對一般員工，則采用完全公開透明的制度化、市場化的方式，按市場價格和方式核算、支付薪酬。

　　2.3重視并加大人才開發(fā)和培訓(xùn)。

　　企業(yè)在進(jìn)行人才開發(fā)與培訓(xùn)的時候，不能因為害怕人才經(jīng)過培訓(xùn)和開發(fā)后離開企業(yè)，就在人才培訓(xùn)和開發(fā)上停滯不前。相反，應(yīng)該更加重視并加大人才開發(fā)和培訓(xùn)，一方面提高現(xiàn)有人才的技術(shù)技能和知識水平，讓他們和企業(yè)產(chǎn)生共存感;另一方面，通過開發(fā)和培訓(xùn)，在某些關(guān)鍵的技術(shù)崗位和管理崗位上儲備一批后備人才，以防止和減少因現(xiàn)在在職關(guān)鍵人才的突然出走給企業(yè)帶來不利影響。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費保障制度，建立健全教育培訓(xùn)的激勵約束機制。同時，企業(yè)要把用人和育人有機結(jié)合起來， 有計劃地安排各類人才參加培訓(xùn)或外出考察、深造，把握行業(yè)發(fā)展趨勢，學(xué)習(xí)最新的科技知識，特別要重視年輕優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，放手讓他們擔(dān)任各類項目的負(fù)責(zé)人，促使他們加速成長。

　　2.4完善激勵機制。

　　企業(yè)是一個團體，企業(yè)成員的協(xié)助愿望直接或間接地決定了組織的生產(chǎn)效率。但隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的擴大，勞動分工越來越細(xì)，個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的聯(lián)系就變得模糊，個人貢獻(xiàn)對組織目標(biāo)的影響不明顯，人們的協(xié)助愿望弱化，這就要求企業(yè)經(jīng)營者建立一套完善的激勵機制，來激勵企業(yè)成員持續(xù)的保持協(xié)助愿望。這就要求企業(yè)制定的機制機制不能不能寫在紙上、掛在墻上、說在嘴上，而要切切實實的做到建立完善的企業(yè)獎勵制度、建立有效的溝通體系、完善激勵手段、不斷的創(chuàng)新激勵機制。企業(yè)有了完善的激勵機制，才能充分調(diào)動員工的積極性，留住企業(yè)需要的真正人才。

　　2.5創(chuàng)建企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業(yè)職工之間形成強大的凝聚力和向心力。同時，企業(yè)文化使每個職工都具有共同的價值觀念，感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。再次，企業(yè)各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會產(chǎn)生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進(jìn)行自我調(diào)節(jié);企業(yè)與環(huán)境、與顧客、與企業(yè)、與國家、與社會之間都會存在不協(xié)調(diào)、不適應(yīng)之處，這些都需要企業(yè)文化的調(diào)整和適應(yīng)作用。所以，企業(yè)必須建立自己的企業(yè)文化，才能留住人才，才能使自己的企業(yè)在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

　　3 結(jié)束語

　　總之，“得人才者得發(fā)展”，企業(yè)要在市場競爭中立于不敗之地，必須要有人才危機的意識，做好人才流失的危機管理，采取積極的措施留住人才，避免或降低人才流失。企業(yè)要想留住人才,必須用事業(yè)留人,多給人才發(fā)展的機會和空間;重視對人才的投入和培養(yǎng),為人才施展才華創(chuàng)造良好的條件;建立起有效的激勵機制,用豐厚的待遇留人,為各類人才確定合適的報酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。同時,努力克服選人、用人觀念上的偏差,做到知人善任,取長舍短,充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]賈 勇.企業(yè)人才流失的原因及對策研究.長安大學(xué)出版社.2004

　　[2]范武林.如何降低員工流失率.中國人力資源開發(fā)與管理。2005

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