簡論中小企業(yè)的招聘和留住人才的措施

　　王桂霞張新艷

　　(河北省第四建筑工程公司河北石家莊市050051)

　　【摘要】在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起著關(guān)鍵性作用。如何招聘到需要的人才成為中小企業(yè)十分關(guān)心的問題。進一步地，當(dāng)企業(yè)通過招聘等方式引進了人才以后，如何在使用中留住人才，如何降低因人才的流失給企業(yè)帶來的損失必然成為企業(yè)人力資源管理中的重要課題。本文通過對中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)的招聘策略和方式方法以及如何有效實施人力資源管理，為企業(yè)招聘和留住人才提供借鑒。

　　【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)、招聘、留住人才

　　一、中小企業(yè)招聘和留住人才的重要性

　　(一)中小企業(yè)中人才對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。在現(xiàn)實生活中，我們常常看到這種企業(yè)，擁有的人才的一次發(fā)明或者創(chuàng)新就為企業(yè)帶來了足以支撐下去的利潤，使一個企業(yè)從此擺脫困境走向輝煌，也有的是企業(yè)是因為某個或者某幾個人才的流失，造成了無可估量的損失，甚至倒閉。所以，在這樣的中小企業(yè)中，無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運作一般依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性較大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性和企業(yè)骨干的團隊合作精神。只有打造一支能干、肯干、會干的忠誠的隊伍才能使企業(yè)常立于不敗之地，從一個輝煌走向下一個輝煌。

　　(二)中小企業(yè)由于自身的特點，需要的人才也是多種多樣的。分布在各行各業(yè)中的中小企業(yè)，有的從事傳統(tǒng)工藝加工業(yè)，有所從事專業(yè)性比較強的加工制造業(yè)或服務(wù)業(yè)，有的從事高成長性科技產(chǎn)業(yè)。這類企業(yè)大都具有體制靈活、對市場環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮忍攸c;人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。但對人才的要求除了要具有相應(yīng)的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力以外更要具有廣泛的知識和一專多能的本領(lǐng)。因為用于人力成本的資金有限，所以一定要用比較優(yōu)質(zhì)的資源配置使得有限的資金用到刀刃上，當(dāng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量和質(zhì)量已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的需要時，必須制定有關(guān)的招聘或調(diào)整計劃來彌補。使得人才在企業(yè)中始終存在著危機感，終身學(xué)習(xí)，使得自己的知識和技能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展壯大，而且要利用招聘不斷為企業(yè)選拔到需要的人才。一般來說，如果發(fā)現(xiàn)人員短缺就需要考慮增加工時、培訓(xùn)、招聘新員工來彌補;而當(dāng)人員過剩時，還要考慮到縮短工時，減少員工數(shù)量，但是又不能因此影響現(xiàn)有員工的工作積極性，甚至引起集體辭職，引發(fā)了人才的流失危機，這都是需要全面考慮的問題。

　　(三)中小企業(yè)的招聘既要滿足企業(yè)的需求，還要滿足個人的需求。中小企業(yè)受相對有限的資源限制，經(jīng)營規(guī)模不大，市場范圍不廣，一定的活動地域和相應(yīng)的專業(yè)領(lǐng)域，需要相對穩(wěn)固的客戶群、服務(wù)對象和協(xié)作單位，以及良好的社會關(guān)系，企業(yè)必須要有一個相對穩(wěn)定的人力資源承接機制。不能讓客戶感到在和一個人員經(jīng)常變動，因而沒有安全感的企業(yè)合作。人員的穩(wěn)定保證了客戶的穩(wěn)定，這樣才能保證企業(yè)的長期發(fā)展。這樣也可以滿足人才的職業(yè)生涯發(fā)展，讓他們在一個逐漸熟悉的環(huán)境中成長和發(fā)展，也培養(yǎng)了他們對企業(yè)的忠誠，使他們樂于長期在企業(yè)中工作，有熟悉的同事和熟悉的客戶群，便于工作的開展。

　　二、中小企業(yè)羅致人才的重要環(huán)節(jié)——招聘

　　(一) 招聘的任務(wù)和過程：

　　在樹立了正確的觀念后，才能開始招聘的過程，即制定招聘的計劃，包括招聘的時間、招聘崗位、招聘人數(shù)、任職資格、招聘途徑等。確定計劃后可以開始招募。在申請表接收日期結(jié)束后，企業(yè)開始整理申請表進行選拔工作，根據(jù)選拔的結(jié)果確定最終的人選，向被錄用的人發(fā)出錄用通知，招聘工作結(jié)束后，要對此次招聘工作進行評價。

　　(二)創(chuàng)造有利于招聘的的各種條件

　　中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

　　1.運用合理的薪資、福利制度

　　2.科學(xué)運用職位

　　3、引入股權(quán)機制

　　4、建設(shè)企業(yè)文化

　　5、其它可以創(chuàng)造的條件

　　現(xiàn)在越來越多的人認為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

　　(三)招聘的渠道和方法

　　1.從企業(yè)內(nèi)部選拔

　　現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的。從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。

　　2.外部選聘

　　外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

　　(1)通過人才市場選聘

　　(2)加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。

　　(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)引進人才。

　　中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

　　3.其他方式：

　　考慮到中小企業(yè)的條件，為降低人才利用的成本，還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。

　　三、中小企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵所在——留住人才

　　“流水不腐，戶樞不蠹”，在企業(yè)中保持一定的員工流動率能夠為企業(yè)不斷輸入新鮮血液，引進高素質(zhì)員工，淘汰不合格員工，使企業(yè)保持活力。但是，如果員工流動過于頻繁，企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的員工隊伍支撐，尤其是如果沒有對組織保持忠誠的員工的支持，企業(yè)必然會因缺乏人才而面臨被市場淘汰的風(fēng)險。

　　(一)以“情”動人，創(chuàng)造“環(huán)境”留人：

　　1、樹立企業(yè)與員工是合作伙伴關(guān)系的理念。作為戰(zhàn)略合作伙伴，員工可以與企業(yè)經(jīng)營者一同參與企業(yè)決策過程，從而使他們感受到企業(yè)的認可與尊重，使員工與企業(yè)的命運聯(lián)系起來，降低員工的離職意愿。

　　2、營造一個充分溝通，信息知識共享的環(huán)境。建立一個信息知識共享的電子化互動平臺，使員工能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識，一方面增加了員工的知識，另一方面加強了員工之間、員工與管理者之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時了解和關(guān)注員工中存在的各種問題，有利于對員工流失的防范。

　　3、為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計劃。

　　4、幫助員工自主進行職業(yè)生涯管理。

　　5、實施內(nèi)部流動制度。某些員工本身就有較強的流動傾向，其流動具有某種必然性，他們或者是由于對原有工作失去興趣，或者是想嘗試新工作以培養(yǎng)新技能。針對這種情況，企業(yè)可以采取內(nèi)部流動的方式來迎合這種需求，減少離職傾向。

　　(二)憑借優(yōu)厚的待遇留人

　　1、解決薪酬的外部可競爭性。企業(yè)在對市場的薪酬水平有了充分地調(diào)查研究后，制定出適合自己企業(yè)的具有競爭性的薪酬�，F(xiàn)在的企業(yè)都會通過各種公開或非公開的渠道進行薪酬調(diào)查，從而確定自己的薪酬水平，一般會依據(jù)自己企業(yè)的具體狀況選擇一個和市場水平持平或者略低的薪酬水平。

　　2、解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。在一個企業(yè)中的人才又會和與自己相同或相似工作的人比較薪酬。當(dāng)他們認為別人付出的少而得到的比自己多，通常是要么減少自己的付出要么提出加薪的要求，當(dāng)加薪的要求得不到回應(yīng)時，可能會引起辭職。這都是企業(yè)不愿看到的情況，因此就一定要在制定薪酬計劃時保證內(nèi)部公平性，使人才感到自己的付出和回報是成正比的，和別人比較是公平的，才能激發(fā)他們的工作熱情。

　　(三)為人才解決后顧之憂。

　　1、根據(jù)不同的需要，制定相應(yīng)的計劃。

　　2、定時足額繳納各種養(yǎng)老、工傷、生育、醫(yī)療等社會保險。

　　(四)以健全的法律法規(guī)和企業(yè)制度留人

　　1、加強人力資源信息管理。建立一個電腦化的人力資源信息系統(tǒng)，將企業(yè)內(nèi)外部有關(guān)人力資源的信息集成為一個信息庫，包括：在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態(tài)跟蹤信息等。

　　2、做好人才備份工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項關(guān)鍵技術(shù)不會只被一兩人獨占;另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有兩至三人同時攻關(guān)。

　　3、合同約束。合同約束即在員工進入企業(yè)之前，采用契約的形式規(guī)定員工對企業(yè)的義務(wù)，約束其行為，目的是為了防范由于員工流失而給企業(yè)帶來損害。企業(yè)可以在合同中規(guī)定如果員工離開企業(yè)，需要繼續(xù)為本企業(yè)保守商業(yè)秘密、技術(shù)秘密等，同時規(guī)定相應(yīng)的補償措施。

　　四、總結(jié)

　　中小企業(yè)面臨著生存發(fā)展的競爭環(huán)境。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。在這個過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實際中不斷改進、完善。

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