【摘要】企業(yè)的發(fā)展離不開高素質(zhì)人才的支撐，人才戰(zhàn)略的實施當然也會引起成本的攀升。如何有效地控制人力成本，是人力資源管理的重要內(nèi)容，是事關效率與公平的問題。本文從人力資源成本概述出發(fā)，闡述高速公路營運企業(yè)人力資源成本控制中存在的問題，并探討有效控制高速公路企業(yè)人力資源成本的方法和途徑。

　　【關鍵詞】人力資源,成本控制,高速公路

　　企業(yè)發(fā)展，人才為本。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和經(jīng)濟全球化步伐的加快，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激烈，尤其是人類社會開始向知識經(jīng)濟時代轉(zhuǎn)變的過程中，企業(yè)之間的人力資源競爭更為劇烈，有效的人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與成功的關鍵。然而，隨著我國最新《勞動合同法》對勞動者利益的關注和保護空前提升，再加上高速公路營運企業(yè)自身人員流動性的增加和資金使用效率的不高，日益龐大的人力資源成本與相對固定的企業(yè)利潤形成了顯明的對比，企業(yè)的用工風險和人力資源成本日益加大，已逐漸成為影響高速公路企業(yè)快速發(fā)展的一大障礙。因此，降低人力資源成本對高速公路營運企業(yè)具有十分重要的現(xiàn)實意義。

　　一、人力資源成本的含義及構成

　　人力資源成本有廣義和狹義的區(qū)別，廣義的人力資源成本，包括勞動力受雇前成本和受雇后成本；狹義的人力資源成本是企業(yè)支付給勞動者的工資費用，是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中所支付的各種人工費用總和。

　　當前，高速公路企業(yè)人力資源成本主要由取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本組成。一是取得成本，即在整個招聘、選取、錄用、安置過程中所發(fā)生的費用。二是使用成本，即公司在使用職工過程中發(fā)生的成本。包括維持費、激勵成本等。三是開發(fā)成本，即企業(yè)為了提高管理能力、生產(chǎn)經(jīng)營能力和技術水平，對職工進行的崗前培訓、崗位培訓、能力培訓等所發(fā)生的費用。四是離職成本，即由于員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本以及員工離職后需要再招工的后續(xù)成本等。

　　二、高速公路企業(yè)人力資源管理成本管理中存在的問題

　　第一，招聘機制和用人機制不合理，導致的聘用成本上升。優(yōu)秀員工是任何企業(yè)人力資源管理工作者都夢寐以求的，而企業(yè)的人才招聘機制不合理，也可能使得企業(yè)的人力資源取得成本上升。很多高速公路企業(yè)常常憑借人際關系，而不是根據(jù)專業(yè)知識和技術技能進行人員招聘。企業(yè)中論資排輩現(xiàn)象嚴重，沒有專業(yè)才能的人占據(jù)管理崗位，一些優(yōu)秀人才無法發(fā)揮專長，使得工作的整體效率下降，從而導致人力資源成本相對上升。同時，這些優(yōu)秀員工潛能得不到發(fā)揮，也看不到職業(yè)發(fā)展的前景，所以優(yōu)秀員工大量離職，從而加劇了高速公路企業(yè)的人力資源離職成本。

　　第二，企業(yè)內(nèi)部各項管理制度不合理使得使用成本上升。人力資源的使用成本主要是直接支付給員工的工資。企業(yè)如果不能給員工支付合理報酬，員工的工作積極性會受到影響，從而影響企業(yè)的正常運行。目前，高速公路企業(yè)的績效評估標準及過程仍不夠合理，科學評估系統(tǒng)異常缺乏，由于人力資源部人手不足，考核機制也往往流于形式。同時，高速公路企業(yè)的薪酬制度也偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，忽視非物質(zhì)激勵，存在如收費一線員工的精神激勵不夠、上升空間不足等問題，這樣的薪酬和用人制度，對于一些具有成就需要的員工起到的激勵作用十分有限，造成企業(yè)人力資源的浪費和成本的相對增加。

　　第三，員工培訓機制不健全導致開發(fā)成本的上升。一方面，目前許多高速公路企業(yè)內(nèi)部并沒有建立專門的培訓體系，對員工的培訓行為基本上都是委托外部機構進行，這些行為都存在短期性。而且許多企業(yè)將員工的培訓資金作為一種費用，而不是作為一種投資看待，因此在資金的安排使用中，用于員工培訓方面的經(jīng)費很少。委托外部機構所進行的員工培訓很難根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營實際和員工需求提供個性化的服務，因此這部分培訓費用實際使用的效益較低，導致人力資源培訓成本的相對上升。另一方面，有的高速公路企業(yè)即便在內(nèi)部設有培訓機構，但在對員工培訓過程中注重對高管人員的培訓，而忽略了收費基層員工的需求，因此出現(xiàn)管理者決策效率高，但基層員工執(zhí)行效率低的狀況，從而導致人力資源成本的相對上升。

　　第四，忽視企業(yè)員工的流動率，導致離職成本上升。企業(yè)員工離職分為兩種，員工自愿離職；員工非自愿離職，不論是哪種離職方式，企業(yè)都要為此付出成本。經(jīng)過研究顯示，員工離職率若超過10%，則會對企業(yè)帶來十分不利影響。首先，員工在離職前，工作效率會毫無疑問地降低，或者缺勤增加，或者工作效率降低。其次，對于離職的員工，企業(yè)要支付離職工資、失業(yè)補償費。然后，崗位的空缺會導致一系列的問題，例如需要對人手不足而支付其他加班人員的工資，可能要再一次進行招聘來進行補員，而新招聘回來的員工因為業(yè)務知識和崗位技能不熟，往往又會造成工作效率低下和差錯率高的問題，數(shù)據(jù)顯示，新員工在試用期兩個月內(nèi)的差錯率是最高的，通常會造成高速公路企業(yè)收費差錯率的急遽上升，這些問題都會讓企業(yè)付出相應的成本。

　　三、高速公路企業(yè)人力資源成本控制的措施探討

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　　對員工的招聘、選拔其實是為企業(yè)的未來發(fā)展提供人才儲備，因此在進行招聘時應考慮企業(yè)制訂的未來發(fā)展戰(zhàn)略，不應該為了追求低成本而降低對應聘人員的要求。對取得成本的控制應該從以下幾個方面著手：第一，做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。任何企業(yè)的員工招聘行為都應該是有計劃、有目的的。企業(yè)要想降低人力資源取得成本，就應該做好人力資源規(guī)劃。企業(yè)首先要做好工作分析，在組織結構設計過程中，對設計的每個職位都應該詳細說明工作內(nèi)容、權力和責任、任職條件等，人力資源部門在招聘前，就可以根據(jù)崗位說明書的要求明確所要招聘人員的條件，在甄選中就可以找到適合的人選，避免發(fā)生其他費用。其次，人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)每個時期的生產(chǎn)經(jīng)營實際情況，確定各個階段的人力資源需求狀況，做好各階段的招聘計劃，以確保員工招聘工作有條不紊地進行。第二，選擇合適的招聘隊伍。招聘人員素質(zhì)的高低直接影響到所聘用人員的質(zhì)量。招聘人員首先要對企業(yè)的業(yè)務相當熟悉，在招聘前清楚地知道企業(yè)所需要的人員類型，而且在招聘過程中要做到無私，這樣才能在最短時間內(nèi)招聘到合適的人才，從而降低企業(yè)人才的甄選費用。同時，特別是針對流動性較大的收費崗位，不應招聘學歷過高和條件太好的學生，應該更加務實地立足崗位招收一些符合工作要求地高中和中專學歷的學生。第三，選擇合適的招聘渠道。企業(yè)進行招聘有多種招聘渠道供選擇，比如：網(wǎng)絡招聘、校園招聘等等。不同的招聘渠道在招聘信息的發(fā)布成本上存在較大差異，高速公路企業(yè)可以通過削減搜索費用來尋求合作，與一些生源較好的學校建立定點招聘。企業(yè)在選擇招聘渠道時同時也要考慮企業(yè)所要招聘的崗位、時間等，不能一味地要求降低成本。企業(yè)應根據(jù)不同職位的任職要求、不同階段對人才層次的需求來選擇并開辟多種不同的招聘渠道。

　　（二）使用成本的控制措施

　　首先，通過建立科學合理的人事薪酬福利體系，來促進員工的發(fā)展，確保員工的根本經(jīng)濟利益。在育人上要著眼長遠、與時俱進；在選人上要不唯學歷、資歷，重在能力和責任心，對空缺崗位，積極建立和推行崗位競聘制度和后備人才選拔體制；在用人上要注重開發(fā)潛能、大膽使用、人盡其才，培育多層次、復合型的人才隊伍，適應高速公路營運企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展的需要。在薪酬福利方面，要敢于變革以往存在的管理人員和生產(chǎn)人員薪酬差距過大的格局，獎金分配要照顧一線員工，積極為員工爭取適當?shù)母＠�增長點，從職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟收入這一根本利益上穩(wěn)住員工的心。

　　其次，采取民主管理和激勵機制，充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性。員工的工作積極性和熱情既在于其本身的責任心，也需要激勵去調(diào)動。在工作當中，通過評先創(chuàng)優(yōu)、文明服務之星、星級收費員評比等一系列勞動競賽考核評比，對做得好的員工給予獎勵，能極大地鼓勵員工提高工作水平和服務質(zhì)量；而對于一些在公司工作很長時間的老員工，通過設立“忠誠員工獎”來對之進行獎勵，既體現(xiàn)公司對老員工的關懷，也能激發(fā)老員工甚至其他員工更為火熱的忠心和工作激情。在民主管理方面，要著力做到“知民情、重民情、解民困”，建立健全職工代表大會制度、司務公開制度和員工對管理層的監(jiān)督機制，保證各層級員工對公司管理以及自身利益的知情權、參與權、監(jiān)督權和選擇權。

　　（三）開發(fā)成本的控制措施

　　首先，建立科學的培訓體系。企業(yè)對員工的培訓有崗前培訓、專業(yè)培訓、技能培訓等。不同種類的培訓涉及到的內(nèi)容是不同的，因此在培訓過程中具體采用的培訓方式是不同的。企業(yè)要建立科學、合理的培訓體系，針對不同種類的培訓設計一套完整的制度，使培訓達到相應的目的。如技能培訓，就可以針對受訓者即將要擔任的職位，通過擔任助理、秘書等方式，讓受訓者跟在管理者身旁，通過觀察及具體解決問題，獲得相應的技能。在企業(yè)的培訓體系里，還應該注意靈活性，應該要根據(jù)受訓員工的特點選擇相應的培訓方式。這樣，才能在最大程度上使培訓內(nèi)容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調(diào)一致，提高培訓的質(zhì)量。企業(yè)也可以通過建立“學習型團隊”的方式，來達到集體培訓、相互學習的目的。其次，合理安排培訓內(nèi)容。企業(yè)對員工培訓的目的之一便是適應知識的更新?lián)Q代。高速公路企業(yè)的培訓既要注重崗位業(yè)務知識和操作技能，又要狠抓員工的思想道德、責任心等素質(zhì)方面的培訓。在培訓中要引導員工注意新問題和新形勢，使得所有的培訓要跟上新的發(fā)展趨勢。而且，企業(yè)在對員工培訓中，要設計具有較強個性的培訓方案，根據(jù)員工的需求、根據(jù)員工工作過程中所使用的技術等對培訓內(nèi)容及方式作相應調(diào)整，特別是加大對差錯率大和失誤較多的員工的幫扶培訓，從而切實達到相對降低人力資源成本和促進企業(yè)經(jīng)營效益，提高培訓投資的收益。最后，對培訓結果進行有效地評估。管理者不僅要關注企業(yè)員工參加培訓的數(shù)量，而且更要注重培訓的結果。因此，企業(yè)不僅要在事前做好培訓計劃，而且要在培訓結束后做好培訓結果的評估。企業(yè)可以通過對受訓者培訓結束后的工作行為進行連續(xù)觀察的方式，確認培訓效果。根據(jù)培訓效果的評估，確定培訓計劃的調(diào)整或修改。這樣，就可以節(jié)約下一輪的培訓成本。

　　綜上所述，人力資源成本是高速公路企業(yè)不可忽視的營運成本，隨著企業(yè)規(guī)模和人員流動性的增加，該成本會更加顯現(xiàn)。而造成人力資源成本上升的因素很多，因此它不僅僅是企業(yè)人力資源部的工作和責任，更需要企業(yè)上至管理層下至基層收費站統(tǒng)一思想、提高認識，切實樹立人力資源成本意識，加強人員管理和人員關懷的力度，提高崗位培訓的實效性，根本上促進企業(yè)的日常營運管理工作和健康持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻

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