【摘要】論文首先介紹了企業(yè)人力資源管理的重要性，分析了企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀及存在問(wèn)題，并結(jié)合相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，分別從牢固樹(shù)立“以人為本”的管理理念等多個(gè)角度與方面，提出了新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的有效對(duì)策，望對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐有所裨益。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理;人力資源管理;現(xiàn)狀問(wèn)題;方法對(duì)策

　　1引言

　　隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的持續(xù)快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理迎來(lái)了前所未有的重大發(fā)展機(jī)遇，如何采取有效方法與策略，全面提升人力資源管理整體成效，成為企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施中的焦點(diǎn)課題之一，備受企業(yè)管理行業(yè)關(guān)注。論文就此展開(kāi)了探討。

　　2企業(yè)人力資源管理的重要性

　　企業(yè)是中國(guó)特色社會(huì)主義社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系的關(guān)鍵構(gòu)成要素，是發(fā)展經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值，充分整合利用各類經(jīng)濟(jì)資源要素的重要載體。在人力資源宏觀戰(zhàn)略政策導(dǎo)向下，企業(yè)人力資源管理具有自身獨(dú)特性，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)與信息化時(shí)代，人力資源管理成效的好壞，與企業(yè)未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展驅(qū)動(dòng)力密切相關(guān)。長(zhǎng)期以來(lái)，相關(guān)部門高度重視企業(yè)人力資源要素的科學(xué)優(yōu)化配置，在政策規(guī)定、過(guò)程控制等方面制定了一系列重大方針政策，為新時(shí)期企業(yè)高質(zhì)高效地開(kāi)展人力資源管理、實(shí)施專業(yè)人才戰(zhàn)略等工作提供了方向保障，積累了豐富而寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，為新時(shí)期煥發(fā)企業(yè)發(fā)展激情注入了強(qiáng)大動(dòng)力。同時(shí)，作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展與要素整合社會(huì)主體的企業(yè)也在創(chuàng)新人力資源管理理念、優(yōu)化人力資源管理流程等方面進(jìn)行了大量探索，使得人力資源管理架構(gòu)體系日趨完善，人力資源的未來(lái)發(fā)展路徑愈發(fā)明晰。盡管如此，也要客觀地看到，當(dāng)前部分企業(yè)人力資源管理中依舊存在諸多短板，管理理念陳舊，管理層次長(zhǎng)期停留在較低狀態(tài)，阻礙其發(fā)展活力的進(jìn)一步釋放，必須給予高度重視。上述背景下，深入探討新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀問(wèn)題及對(duì)策方法，具有極為深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

　　3企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

　　3.1對(duì)人力資源管理重視不足

　　在社會(huì)改革形勢(shì)發(fā)展的今天，企業(yè)人力資源要素的重要性愈發(fā)突出，必須全面客觀地認(rèn)識(shí)人力資源管理對(duì)于提升企業(yè)整體效能的重要作用�？v觀當(dāng)前企業(yè)人力資源管理實(shí)際，普遍存在著對(duì)人力資源管理重視不足、片面地將員工當(dāng)作創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值與經(jīng)濟(jì)效益的工具、不尊重“人”的主體性地位、漠視“人”的主觀能動(dòng)性等共性問(wèn)題，狹隘地將人力資源管理與社會(huì)招聘、工資發(fā)放等淺層次意義上的工作步驟等同起來(lái)。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展環(huán)境下，部分企業(yè)依舊沿襲傳統(tǒng)、保守、陳舊的人力資源管理思維觀念，僵化固化的人力資源管理方法與措施根深蒂固，久而久之導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，難以將人力資源管理推向戰(zhàn)略化高度。

　　3.2人力資源績(jī)效考核缺失，考核結(jié)果公平性存疑

　　科學(xué)合理的績(jī)效考核是評(píng)估人力資源管理總體成效的重要手段，是充分挖掘人力資源潛力的關(guān)鍵方法。從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理來(lái)看，大多企業(yè)未能根據(jù)自身組織架構(gòu)、經(jīng)營(yíng)管理內(nèi)容以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位等要素建立科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核體系，所設(shè)置的人力資源績(jī)效考核指標(biāo)不全面、不客觀，項(xiàng)目設(shè)定與權(quán)重確立欠妥，難以全面詳細(xì)地對(duì)每個(gè)不同崗位上的人員進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估與考核。同時(shí)，部分績(jī)效考核過(guò)程受人為主觀意志的干擾痕跡明顯，所形成的績(jī)效考核結(jié)果客觀性降低。對(duì)員工的激勵(lì)方式表現(xiàn)出物質(zhì)激勵(lì)不足、精神激勵(lì)缺乏的問(wèn)題，績(jī)效考核體系不健全，起不到激勵(lì)效果。

　　3.3信息化應(yīng)用不足，信息化建設(shè)滯后

　　現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理提供了更為豐富的技術(shù)手段，有必要將信息化建設(shè)作為提升人力資源管理成效的重要手段。實(shí)踐表明，部分企業(yè)出于經(jīng)濟(jì)成本與維護(hù)管理等方面考慮，未能積極引進(jìn)現(xiàn)代信息化的人力資源管理方法，在人力資源規(guī)劃、人才引進(jìn)方式、人才培訓(xùn)與激勵(lì)等方面缺乏針對(duì)性與實(shí)效性。由于信息化建設(shè)滯后，難以形成靈活多變的薪酬管理機(jī)制與人才激勵(lì)機(jī)制。

　　4新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理的有效對(duì)策探討

　　4.1牢固樹(shù)立“以人為本”的管理理念

　　企業(yè)在發(fā)展形勢(shì)復(fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境中，必須高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理納入企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，充分重視與挖掘“人”的價(jià)值，在“以人為本”的管理理念下摒棄傳統(tǒng)保守陳舊的思維觀念及管理方式，強(qiáng)化自身創(chuàng)造力與能動(dòng)性的第一資源要素。構(gòu)建將企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與廣大員工的物質(zhì)報(bào)酬獲取及精神價(jià)值追求有機(jī)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)廣大員工的個(gè)人成長(zhǎng)、需求滿足與企業(yè)發(fā)展壯大之間的“同頻共振”。尊重企業(yè)員工的自身價(jià)值與尊嚴(yán)，充分肯定其對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展做出的積極貢獻(xiàn)�；�于現(xiàn)代集約化的人力資源管理模式，為企業(yè)干部員工開(kāi)辟充分的成長(zhǎng)與提升空間，拓寬成長(zhǎng)渠道。

　　4.2建立規(guī)范化、制度化的績(jī)效評(píng)估體系

　　科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)估在企業(yè)人力資源管理中扮演著不可替代的關(guān)鍵角色。結(jié)合企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展需求，在現(xiàn)代化人力資源管理理念的支持下，構(gòu)建規(guī)范化、制度化的績(jī)效評(píng)估體系，科學(xué)選定納入績(jī)效評(píng)估體系的主要項(xiàng)目、考核權(quán)重、參數(shù)指標(biāo)。企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)估應(yīng)規(guī)避人為主觀意志的干涉，突出績(jī)效考核結(jié)果的客觀性與公平性。以績(jī)效考核評(píng)估報(bào)告為依據(jù)，兌現(xiàn)落實(shí)崗位管理、職務(wù)晉升等方面的規(guī)定，營(yíng)造“能者上，平者讓，庸者下”的工作氛圍，將企業(yè)組織形態(tài)與其相關(guān)社會(huì)責(zé)任等進(jìn)行充分密切結(jié)合。將企業(yè)自身職能、經(jīng)濟(jì)社會(huì)角色以及廣大員工的個(gè)人追求等要素有機(jī)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)理念的創(chuàng)新、突破與發(fā)展。

　　4.3提升信息化管理水平，融入信息化理念

　　通過(guò)信息化管理手段，企業(yè)可顯著提升人力資源管理整體效果。要構(gòu)建基于計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理信息化平臺(tái)，整合人才招聘、人員使用、勝任力模型創(chuàng)建等環(huán)節(jié)與步驟之間的關(guān)系，根據(jù)不同崗位人才需求，科學(xué)設(shè)定不同的人才培養(yǎng)計(jì)劃體系。通過(guò)信息化手段的充分應(yīng)用，搭建人才流失預(yù)警機(jī)制，針對(duì)人才流失現(xiàn)狀及趨勢(shì)，為特定預(yù)警指標(biāo)賦予相應(yīng)權(quán)重，將人才流失風(fēng)險(xiǎn)掌握在可控范圍內(nèi)。應(yīng)通過(guò)信息化管理平臺(tái)，在企業(yè)內(nèi)部各部門之間實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)信息的互聯(lián)互通互享，推動(dòng)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理有效轉(zhuǎn)變。

　　4.4強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建員工溝通協(xié)調(diào)長(zhǎng)效機(jī)制

　　企業(yè)人力資源管理工作具有典型的系統(tǒng)性與整體性特點(diǎn)，其中既包括選人用人，也包括育人留人等。改變企業(yè)組織形態(tài)，做到有方向、有組織、有步驟地調(diào)整與改進(jìn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。為提升人力資源管理實(shí)效性，有必要在企業(yè)內(nèi)部扎實(shí)開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，將精神價(jià)值等要素作為文化建設(shè)的重要載體，提高廣大員工的認(rèn)同感，打造凝聚力強(qiáng)、敬業(yè)精神突出、工作激情迸發(fā)的工作團(tuán)隊(duì)，使廣大員工沉浸于濃厚的文化氛圍中并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。注重員工溝通與交流，及時(shí)傾聽(tīng)企業(yè)員工對(duì)自身價(jià)值、職業(yè)規(guī)劃等方面的意見(jiàn)建議，改善人際關(guān)系環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)值效益提升。

　　4.5建立完善的激勵(lì)體制機(jī)制

　　在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)體系中，企業(yè)所扮演的社會(huì)角色與所承擔(dān)的社會(huì)職能極為重要，為強(qiáng)化人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用成效，必須精準(zhǔn)把握激勵(lì)機(jī)制的核心要義與關(guān)鍵構(gòu)成，并立足自身實(shí)際，結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)基礎(chǔ)性理論，建立健全符合自身實(shí)際的激勵(lì)體制機(jī)制，構(gòu)建形成有序完善、價(jià)值統(tǒng)一的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，確保企業(yè)內(nèi)部的每名員工均可保持相應(yīng)的責(zé)任意識(shí)與創(chuàng)造意識(shí)。通過(guò)科學(xué)激勵(lì)體制機(jī)制的運(yùn)用，更好地對(duì)企業(yè)干部員工進(jìn)行警醒，在薪酬福利體系、績(jī)效考核福利體系以及教育培訓(xùn)體系等方面，比如，帶薪休假、公費(fèi)旅游、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，謀求取得新的突破。

　　5結(jié)語(yǔ)

　　綜上所述，受人力資源管理價(jià)值需求與企業(yè)內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)等方面要素的影響，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中依舊存在諸多薄弱環(huán)節(jié)，阻礙著企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃宏觀策略的有序推行與實(shí)施。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)從自身實(shí)際需求出發(fā)，充分遵循企業(yè)自身實(shí)際，精準(zhǔn)把握企業(yè)人力資源精細(xì)化、集約化管理要點(diǎn)，緊跟現(xiàn)代先進(jìn)人力資源管理發(fā)展規(guī)律，創(chuàng)新人力資源管理理念，強(qiáng)化人力資源管理績(jī)效激勵(lì)與評(píng)價(jià)，為充分挖掘人力資源管理整體價(jià)值奠定基礎(chǔ)，為促進(jìn)企業(yè)宏觀人才戰(zhàn)略高質(zhì)量實(shí)施保駕護(hù)航。

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　　《新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題和對(duì)策》來(lái)源：《中小企業(yè)管理與科技》，作者：陳海英

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