人格理論的發(fā)展帶動了心理學(xué)各領(lǐng)域的進步，人格因素在工作中的作用也就越來越受到人力資源研究學(xué)者的關(guān)注�？刂泣c體現(xiàn)了個體對外界環(huán)境和事件的控制感，作 為一種穩(wěn)定的人格變量，它對幸福感、工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度和工作績效、領(lǐng)導(dǎo)者的行為等工作行為有顯著的正向影響，在工業(yè)與組織心理學(xué)中應(yīng)用廣 泛。
　　摘要：控制點是一種穩(wěn)定的人格變量，描述了個體對外界環(huán)境和事件的控制感，包含內(nèi)控和外控兩個維度�？刂泣c對幸福感、工作滿意度、工作壓力等工作態(tài)度以及工作績效、人際交往和領(lǐng)導(dǎo)者行為等工作行為均有一定的影響，能夠有效預(yù)測個體的工作結(jié)果。本文在對控制點的相關(guān)研究進行總結(jié)的基礎(chǔ)上，指出未來研究應(yīng)該在縱向研究和跨文化研究等四個方面有所加強。

　　關(guān)鍵詞：控制點,測量,影響因素,工作態(tài)工作行為

　　控制點的內(nèi)涵

　　控制點的概念由Rotter（1966）首先提出，Rotter的“社會學(xué)習(xí)理論”認為個體的行為不僅由目標或者強化的重要性或者特性決定，而且由人對這個目標的期望決定�？刂泣c是個體對于事件結(jié)果在自己控制之內(nèi)還是之外的一般期望。Lefcourt（1972）認為控制點是指對自己決定生活結(jié)果的信念。內(nèi)控者認為自己努力就能夠決定自己生活的結(jié)果，認為自己可以控制自己的命運。外控者認為生活中發(fā)生的事件是由超出自身的力量決定的，像運氣、機會或者有權(quán)利的他人的幫助。Spector（1988）認為控制點是一個人影響特定工作結(jié)果的信念。

　　控制點的測量

　　為深入探討控制點與后果變量（態(tài)度、行為）的關(guān)系，研究者們以提出的控制點概念為基礎(chǔ)，開發(fā)出控制點量表。Rotter認為控制點是單一維度的，范圍從內(nèi)控到外控。他首先于1966年開發(fā)出內(nèi)外控量表，并在很多研究中使用并推廣。但是Rotter的量表還存在問題，比如他提到的控制點是“好人－壞人”的診斷標志，而且很多研究也顯示控制點并不是單一維度的。Levenson(1974)開發(fā)了“內(nèi)控、有權(quán)利的他人和機會量表”。在這個量表中，除了內(nèi)控的分量表外，Levenson也將外控分為機會和有權(quán)利的他人兩個分量表。他通過假設(shè)三個獨立的維度(內(nèi)控、有權(quán)利的他人的控制、機會的影響)擴展了控制點的概念。

　　隨著人們對特定領(lǐng)域控制點的關(guān)注，研究者們逐漸開發(fā)出特定目的適用于特定環(huán)境的控制點量表，而不是像Rotter的一般性量表，這些量表更具有更高的內(nèi)容效度和預(yù)測效度。如Spector(1988)開發(fā)了適用于工作場所的工作控制點量表，Chung(2002)開發(fā)的銷售人員控制點量表等。

　　控制點的影響效果

　�。ㄒ唬┛刂泣c和工作態(tài)度

　　1.控制點和幸福感。國外的一系列研究表明控制感的概念是預(yù)測幸福感的最佳指標。Judge等闡述了控制點對幸福感的預(yù)測作用，他們認為控制點是自我評估的基本組成部分，內(nèi)控者會表現(xiàn)出積極的自我價值評估，而外控者則表現(xiàn)出消極的自我價值評估。因而，內(nèi)控者的心理健康水平更高，表現(xiàn)出更高的生活滿意度、心理幸福感和生理健康水平。

　　2.控制點和工作滿意度。Spretizer的研究表明當(dāng)員工感到自己能夠創(chuàng)造和管理自己的工作角色的時候，他們在心理上會感覺到更多的能力和能量。Judge的一系列研究表明自我評估（包括控制點）和工作滿意度相關(guān)，他在2001年的研究顯示自我評估和工作滿意度的相關(guān)是0.41。他同時揭示了自我評估影響工作滿意度的機制。這個研究結(jié)論得到了Srivastava、Locke和Judge(2002)的實驗室研究的支持——那些在自我評估上得分高的個體會選擇更為復(fù)雜的任務(wù)，任務(wù)的復(fù)雜性是自我評估和任務(wù)滿意感的**。蔣獎(2004)的研究也表明工作控制點對工作滿意度有很好的預(yù)測作用。Spector(2002)對五大洲的24家公司的跨文化研究顯示，集體主義文化和個人主義文化是控制點和工作中的幸福感-工作滿意度、心理幸福感的重要**。

　　3.控制點和工作壓力。研究發(fā)現(xiàn)，具有內(nèi)控觀念的人會認為自己可以控制自己的命運，而具有外控觀念的人則認為自己的命運由外部力量主宰。當(dāng)內(nèi)控者和外控者面對相似的工作情景時，內(nèi)控者更傾向于認為自己可以對行為后果產(chǎn)生較大的影響，故采取行動以控制事情的發(fā)展。而外控者則更多傾向于消極防守，不愿采取行動來緩解壓力，容易產(chǎn)生無助感和壓力感。Jean（2005）的元分析也發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在的美國人更多地傾向于外控的人格特質(zhì)，更多的人對壓力進行了無效的管理，展現(xiàn)出更多的抑郁癥狀。

　　4.控制點和工作動機。Thomas認為內(nèi)控者比外控者更有可能獲得想要的工作結(jié)果，更有可能表現(xiàn)出更高的內(nèi)部工作動機，更加投入自己的工作，更多的從事于投資自己未來工作的發(fā)展性活動。Thomas在對2006年以前的研究進行了元分析，發(fā)現(xiàn)內(nèi)控與工作動機存在正相關(guān)，其中內(nèi)控與內(nèi)部任務(wù)動機的正相關(guān)r=0.18，與期望（努力與績效）的正相關(guān)r=0.32，與工具性（績效與獎勵）的正相關(guān)r=0.29，與工作投入的正相關(guān)r=0.22。另外許多研究也顯示，控制點對工作行為的影響是通過工作動機作為**發(fā)生作用的。

　　5.控制點和組織承諾。Luthans(1987)對組織承諾的前因變量的研究中指出控制點和組織承諾之間存在顯著的正相關(guān)。許多研究也顯示，外控者不太可能對自己的組織有所承諾。Coleman(1999)對232個加拿大政府結(jié)構(gòu)的員工進行的研究顯示，內(nèi)控與情感承諾呈正相關(guān)，外控是與持續(xù)承諾呈正相關(guān)。

　�。ǘ�）控制點和工作行為

　　1.控制點和工作績效。大量的研究已觀察到控制點和工作績效的相關(guān)，比如Judge（2001）的元分析發(fā)現(xiàn)自我評估的四個維度和工作績效的相關(guān)平均值為0.23，并指出兩者的關(guān)系可能是由工作動機作為**的。Thomas（2006）的元分析也發(fā)現(xiàn)了控制點和任務(wù)績效以及職業(yè)生涯成功之間存在相關(guān)。Mirjam（2004）對6111個美國年輕人的縱向研究表明，控制點對個人的工作績效（小時工資）有預(yù)測作用。但是結(jié)果不一致，一些研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)控者比外控者的績效更好，而另一些研究發(fā)現(xiàn)控制點和績效沒有關(guān)系或者外控者的績效優(yōu)于內(nèi)控者的績效。

　　2.控制點和人際交往。Kapoor（1986）和Ringer（2000）研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)控者比外控者具有更多的社會技巧來處理社會關(guān)系。內(nèi)控者比外控者更有可能先開始社會關(guān)系(Turban&Dougherty，1994)，影響他人(Phares，1965)，更有可能被其他人理解成為群體領(lǐng)導(dǎo)(Anderson&Schneier，1978)。Martin（2005）的研究表明控制點是人們發(fā)展和上級關(guān)系的一個重要的前提。

　　3.控制點和領(lǐng)導(dǎo)者的行為。在領(lǐng)導(dǎo)者使用權(quán)利方面，Anderson等(1977)的研究發(fā)現(xiàn)，具有內(nèi)控傾向的領(lǐng)導(dǎo)者在處理事件時更有可能表現(xiàn)出任務(wù)傾向，在壓力環(huán)境下的表現(xiàn)比外控者好。但是，Durand和Nord(1976)認為完美的主管應(yīng)該具有外控的人格傾向，因為在他們的研究中，外控領(lǐng)導(dǎo)者認為自己的下屬有更多的開創(chuàng)性行為，更加善解人意。在領(lǐng)導(dǎo)的行為方面，Howell（1993）的研究顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與更高的內(nèi)控呈正相關(guān)。一個企業(yè)家或者經(jīng)理人的內(nèi)控傾向和變革型策略(Miller，KetsdeVries&Toulouse，1982；Mueller&Thomas，2001)、財務(wù)績效(Govindarajan，1889；Lee&Tsang，2001)和組織的生存(Anderson，1977；Boone，DeBrabander&Hellemans，2000)存在顯著的正相關(guān)。

　　4.控制點和組織公民行為。Phares(1976)發(fā)現(xiàn)內(nèi)控點和社會情境中的幫助行為相關(guān)。然而，控制點和抱怨行為呈負相關(guān)，而抱怨行為是組織公民行為的另一種形式。Blau(1993)發(fā)現(xiàn)內(nèi)控點是和創(chuàng)新性績效相關(guān)的，而創(chuàng)新性績效是組織公民行為的一種類型。

　　總結(jié)與展望

　　控制點作為一個重要的人格概念，自從上世紀70年代提出至今，工業(yè)與組織心理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者們展開了大量研究，并取得了較大的進展。大量的實證和理論研究都表明，控制點對幸福感、工作滿意度、組織承諾等工作態(tài)度和工作績效、領(lǐng)導(dǎo)者的行為等工作行為有顯著的正向影響。

　　對企業(yè)的管理實務(wù)來說，控制點的研究也具有很重要的實踐價值。通過理解下屬控制信念的性質(zhì)和潛在力量可以提高管理的有效性。缺少控制點可能會導(dǎo)致負向的工作態(tài)度和行為。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注意提高外控員工的積極工作態(tài)度。

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