摘要：績(jī)效管理是企業(yè)管理水平的關(guān)鍵一環(huán)。如何進(jìn)行成功的績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的中心問題。本文根據(jù)筆者多年管理經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問題提出了有效的對(duì)策。以供借鑒和指導(dǎo)。
　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理人力資源績(jī)效考核績(jī)效評(píng)價(jià)
　　前言
　　績(jī)效管理最早以公共組織為對(duì)象出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代中期的美國(guó)。績(jī)效管理是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)合理分解到企業(yè)組織的各個(gè)業(yè)務(wù)單元中去，并實(shí)現(xiàn)崗位上員工的工作要求，對(duì)每個(gè)員工的績(jī)效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)核心能力的形成和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)�？�(jī)效管理是一種人性化的科學(xué)的管理方法，是提高組織整體績(jī)效的有效工具�？�(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，并不是單純地為每年一次的評(píng)估和為來年制定目標(biāo)，績(jī)效管理系統(tǒng)能為組織完成許多任務(wù)：衡量績(jī)效、幫助制定工資、提升等決定、幫助員工發(fā)展、培訓(xùn)、環(huán)境塑造、設(shè)備更新、選拔和評(píng)估等�？�(jī)效管理是提高企業(yè)績(jī)效、幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效途徑。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，競(jìng)爭(zhēng)層次的升級(jí)，企業(yè)為了提高競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，就要建立一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，通過改變員工的行為方式，達(dá)到激勵(lì)員工的目的，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。本文從分析國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理中存在的問題著手，重點(diǎn)探討改進(jìn)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策措施，因此，國(guó)有企業(yè)尤其是大型國(guó)有企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理水平的跨越式提升，才能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
　　一、 國(guó)有企業(yè)發(fā)展管理現(xiàn)狀分析
　　1、國(guó)有企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)相比有很大的區(qū)別。根本區(qū)別在于目標(biāo)多元化——在商業(yè)目標(biāo)之外，傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)還承擔(dān)著諸如產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、政府稅收、就業(yè)安置、職工的醫(yī)療衛(wèi)生、住房、教育、社會(huì)保障等社會(huì)性職能，形成沉重的社會(huì)負(fù)擔(dān)。這是國(guó)有企業(yè)陷入困境的根本原因。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)環(huán)境中成長(zhǎng)起來的國(guó)有企業(yè)中員工利益關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致管理者雖然“層級(jí)”清晰，但“管理職權(quán)”卻不甚清晰。管理者往往礙于情面，不愿意、不敢于做評(píng)估、幫助改進(jìn)，這導(dǎo)致的結(jié)果是：績(jī)效管理在很多國(guó)有企業(yè)實(shí)質(zhì)上成了圍繞事后的考核，忽視了過程中的管理。怎么能夠考得公平，考得員工滿意，成了國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理非常棘手的問題。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)的績(jī)效大多未能和激勵(lì)掛鉤，員工在執(zhí)行中往往就以達(dá)成基本目標(biāo)為限，不愿為更大目標(biāo)的達(dá)成而努力。
　　2、在國(guó)有企業(yè)中，長(zhǎng)期“官本位”思想的影響。人們往往習(xí)慣于用行政級(jí)別來衡量自己和他人事業(yè)的成敗。而現(xiàn)實(shí)生活中，從來都沒有足夠的高層職位使每個(gè)人的升遷成為現(xiàn)實(shí)。由此，當(dāng)一個(gè)人的工作職能和工作內(nèi)容因企業(yè)內(nèi)缺少晉升機(jī)會(huì)而保持不變時(shí)，就會(huì)發(fā)生停滯現(xiàn)象。這不僅對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，而且對(duì)企業(yè)的整體績(jī)效都有嚴(yán)重的消極影響。隨著國(guó)有企業(yè)機(jī)構(gòu)改革的不斷深化，等級(jí)制度觀念的減弱以及企業(yè)對(duì)技術(shù)崗位需求、人們職業(yè)目標(biāo)的多元化趨勢(shì)，從而造成單一傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道己不再適應(yīng)時(shí)展的要求。在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，企業(yè)可以根據(jù)員工的愛好、興趣以及特長(zhǎng)等設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，建立雙重或多重職業(yè)生涯階梯，員工才會(huì)真正把企業(yè)當(dāng)作是實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的舞臺(tái)，充分地展示主觀能動(dòng)性。
　　二、我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在以下問題：
　　1、國(guó)有大中型企業(yè)現(xiàn)行的工資制度平均意味濃重，嚴(yán)重影響了員工的積極性。國(guó)企工資制度基本是以崗位技能工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制，由幾個(gè)基本單元組成：崗位工資、技能工資、效益工資、工齡工資、津貼和獎(jiǎng)金。由于工資各個(gè)單元相對(duì)獨(dú)立，且平均分配的部分占相當(dāng)大的比例，而企業(yè)又缺乏嚴(yán)密的考核辦法，使得工資分配失去了應(yīng)有的可變動(dòng)的彈性，難以與工作的績(jī)效直接掛鉤，工資的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮。
　　2、績(jī)效考評(píng)流于形式，收效甚微。員工考評(píng)的目的是經(jīng)過考評(píng)員工的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果，對(duì)員工的工作績(jī)效得出合理的評(píng)價(jià)，進(jìn)而給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，并由此獲得反饋信息，制定相應(yīng)的人事決策與戰(zhàn)略，調(diào)整和改進(jìn)其效能。而國(guó)企的績(jī)效考核歷來都是口號(hào)大、收效低。分析其原因有三點(diǎn)：首先，職務(wù)說明書本身就沒有明確行為準(zhǔn)則。職務(wù)說明書是職務(wù)分析的結(jié)果，是對(duì)某一崗位的工作目的與任務(wù)、工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)利、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作流程與規(guī)范、任職資格等等的說明。但一大部分國(guó)企僅僅有《企業(yè)員工行為守則》、《企業(yè)獎(jiǎng)懲規(guī)定》，內(nèi)容陳舊，規(guī)定空泛，脫離實(shí)際，根本無法進(jìn)行有效的員工的規(guī)范管理，更無法以此為據(jù)制定量化的考核指標(biāo)體系。第二，考核結(jié)果沒有反饋。年年進(jìn)行員工考核，但考核結(jié)果從不公布，也無任何反饋，員工辛辛苦苦工作一年，最終還不知道考核結(jié)論如何，哪些地方得到了肯定，哪些地方仍需改進(jìn)。考核的反饋信息的功能完全沒有得到發(fā)揮。第三，考核沒有真正與員工的薪酬福利、晉升掛鉤。雖然規(guī)定考核是與個(gè)人獎(jiǎng)金等福利待遇相掛鉤，但員工大多從自評(píng)開始就過高評(píng)價(jià)自己，部門領(lǐng)導(dǎo)大多也不愿得罪人，僅僅只做小幅度的調(diào)整后就輕易下結(jié)論，造成員工考核不是良就是優(yōu)，雖有個(gè)別員工被評(píng)為優(yōu)秀，獲得獎(jiǎng)勵(lì)，但卻從來沒有員工因考評(píng)不合格受到批評(píng)或處罰。如此形式化的考評(píng)，不但沒有起到任何激勵(lì)的作用，反而使優(yōu)秀員工得不到肯定，落后員工得不到鞭策，導(dǎo)致干好干壞一個(gè)樣，企業(yè)的激勵(lì)與約束機(jī)制都失去了一個(gè)依據(jù)。
　　3、國(guó)有企業(yè)用人體制是行政政策，沒有任用淘汰機(jī)制，沒有人力資源規(guī)劃。國(guó)企的員工是經(jīng)過國(guó)家勞動(dòng)部門分配來的，也不乏通過各種關(guān)系硬性進(jìn)入公司的關(guān)系戶。企業(yè)對(duì)于不能勝任崗位要求的員工難以像民營(yíng)企業(yè)或者外資企業(yè)那樣辭退，優(yōu)秀員工提出辭職，也無法以市場(chǎng)化的方式留住他。這樣就形成了一種不對(duì)稱的淘汰：?jiǎn)T工可以自由地淘汰企業(yè)，而企業(yè)只能有限地淘汰員工。因此，企業(yè)中人才短缺與人員富余并存。一方面，部分員工素質(zhì)偏低，不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；另一方面，又缺少專業(yè)人才及高素質(zhì)的綜合管理人才。這種人員的任用與淘汰機(jī)制造成企業(yè)員工素質(zhì)偏低、結(jié)構(gòu)不平衡，更談不上有效激勵(lì)了。
　　4、沒有有效的高級(jí)人才激勵(lì)制度，晉升與任用缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和透明性。員工的晉升只是服從領(lǐng)導(dǎo)的意見，只能上不能下，甚至有個(gè)別部門的中層管理者比員工多，搞得員工無所適從，嚴(yán)重影響了員工積極向上的熱情。
　　三、解決國(guó)企績(jī)效管理根本問題的對(duì)策
　　1、樹立科學(xué)績(jī)效管理觀念�？�(jī)效管理不是管理者對(duì)員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則的“和稀泥”�？�(jī)效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔(dān)當(dāng)績(jī)效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識(shí)、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級(jí)管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力。
　　2、明確績(jī)效管理的目的。企業(yè)的高層管理人員、管理部門工作人員以及企業(yè)員工應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理目的有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)�？�(jī)效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。而通過績(jī)效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長(zhǎng)感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻(xiàn)的效果。
　　3、建立有效的、全過程的績(jī)效管理溝通機(jī)制。如果說績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向性和績(jī)效管理體系的建立，分別解決的是績(jī)效管理的方向性問題和基礎(chǔ)性問題的話，那么，績(jī)效管理全過程的有效溝通，則是績(jī)效管理的核心和關(guān)鍵所在。有效溝通包括三個(gè)方面內(nèi)容：即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。從我國(guó)的現(xiàn)狀來看，要建立有效的績(jī)效管理溝通機(jī)制，通過宣傳來滲透績(jī)效管理的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到：首先，實(shí)施績(jī)效管理是通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)來完成組織目標(biāo)，其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績(jī)效，促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作，是為了更及時(shí)有效地解決問題，而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次，績(jī)效管理雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問題，但其目的在于加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進(jìn)步中，達(dá)成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后，績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間，但能防患于未然。
　　4、加強(qiáng)對(duì)各級(jí)人員的培訓(xùn)，確�？�(jī)效管理的有效實(shí)施。企業(yè)的績(jī)效管理體系為什么會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，其中一個(gè)主要的原因，就是人員的觀念、技能與技巧跟不上。企業(yè)必須加大績(jī)效管理方面的培訓(xùn)力度，對(duì)各層次人員進(jìn)行績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，從而保證績(jī)效管理體系的順利實(shí)施，提高管理績(jī)效。培訓(xùn)的對(duì)象包括人力資源部的人員、高層管理人員、中層管理人員，甚至普通員工。培訓(xùn)目的是提高他們的技能，尊重其想法，滿足其合理需要，調(diào)動(dòng)其積極性，使其充分發(fā)揮自己的潛力。
　　5、建立有效的激勵(lì)機(jī)制。調(diào)動(dòng)員工的積極性是績(jī)效管理的永恒主題，也是提高效率和效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前企業(yè)家們常常把“以人為本”掛在嘴邊，但是以人為本必須以先進(jìn)的管理策略作為依托，使這一理念由理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須重視人才，通過各項(xiàng)激勵(lì)措施激發(fā)人才的潛能，使企業(yè)不斷發(fā)展。建立科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，既可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，又可以提高員工素質(zhì)，同時(shí)還是形成良好的組織文化的有效途徑，可謂一舉三得。
　　結(jié)語
　　總之，建立和改善國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理制度是非常必要，也是很緊迫的事情，應(yīng)從我國(guó)基本國(guó)情出發(fā)，運(yùn)用績(jī)效管理體系、人性化管理理論、職業(yè)生涯理論、職業(yè)測(cè)評(píng)理論、國(guó)有企業(yè)發(fā)展改革等相關(guān)領(lǐng)域理論成果，借鑒國(guó)內(nèi)外理論和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，全方位對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效如何進(jìn)行有效管理進(jìn)行分析，找到適合的模式和方法。從國(guó)資委公布的《試行辦法》也可以看出國(guó)家也已意識(shí)到績(jī)效考核等管理體系對(duì)企業(yè)的重要性。本文只是在思路上進(jìn)行了簡(jiǎn)單研究，在總結(jié)績(jī)效管理概念的基礎(chǔ)上，提出了自己對(duì)國(guó)企績(jī)效管理的改革初探，更多的工作還需要國(guó)企的人力資源管理者進(jìn)一步深入分析和探討。
　　參考文獻(xiàn)：
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