招聘是企業(yè)為了發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找那些既有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員并從中選出適宜人員予以錄用的過程。本文是一篇副高論文發(fā)表范文，主要論述了民營企業(yè)在招聘人才過程中存在的問題與對策。
　　摘 要：招聘就是企業(yè)獲得人才競爭能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有招聘到優(yōu)秀的人才，才能為企業(yè)的育人、用人打下良好的基礎(chǔ)。本文是以一家民營企業(yè)――大連創(chuàng)新齒輪制造有限公司為例，通過對其人力資源現(xiàn)狀的分析，找出企業(yè)在招聘人才過程中存在的問題。并為該民營企業(yè)的招聘工作提出了一些可行性的參考方案，最終形成一套較完整的招聘體系，旨在為企業(yè)不斷進步發(fā)展做出貢獻，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè),招聘,問題,對策

　　大連創(chuàng)新齒輪制造有限公司在人力資源上存在的問題，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，制定合理的招聘體制。

　　1 大連創(chuàng)新齒輪制造有限公司的人才招聘現(xiàn)狀及問題分析

　　大連創(chuàng)新齒輪制造有限公司有著多年的齒輪設(shè)計和制造經(jīng)驗，“以人為本、發(fā)展創(chuàng)新”作為企業(yè)的經(jīng)營理念。而人力資源結(jié)構(gòu)角度該公司的具體情況如表1。

　　從人員類型來看，高、中層管理人員占12%，營銷人員占4%，技術(shù)人員占22%，其余是職能部門和基層人員占總員工人數(shù)的一半以上。

　　從人員年齡結(jié)構(gòu)分析，35歲以下占20%，35-55歲占73%，由此可見，該公司員工正處于老齡化發(fā)展趨勢。

　　從學(xué)歷層次角度觀察，高中學(xué)歷占27%，中專占33%，大專占21%，本科占7%，由此可知，本企業(yè)員工文化素質(zhì)呈一般化結(jié)構(gòu)。

　　2 對大連創(chuàng)新齒輪制造有限公司人才招聘的現(xiàn)狀及問題分析

　　2.1公司沒有形成“招聘是一個體系”的理念

　　該公司各項管理機構(gòu)設(shè)置不夠完善，人事部的工作得不到重視，更沒有長遠的整體規(guī)劃。沒有工作分析或分析不透徹，人員與崗位不匹配，不能充分發(fā)揮其作用，人員流動率較高。說明公司將招聘工作當成一種簡單的解決人員短缺問題的行為，而沒有認識到招聘是一個系統(tǒng)。

　　2.2 公司的招聘缺乏規(guī)范性

　　該公司沒有科學(xué)的系統(tǒng)招聘方案，在招聘中有關(guān)部門權(quán)責不清，部門間的溝通不暢。人力資源規(guī)劃和工作分析也是膚淺的，對人員的選拔多是采取主觀判斷，特別體現(xiàn)在面試方面，無法系統(tǒng)深入調(diào)查員工的真實資料，使選拔人員缺乏可靠性。

　　2.3 招聘人員職業(yè)化水平低

　　招聘人員是招聘工作的重要決策者，會對整個招聘工作產(chǎn)生重大影響。本企業(yè)招聘人員的個人素質(zhì)不高，對公司情況和企業(yè)戰(zhàn)略了解不足，也沒有科學(xué)的面試和選擇手段，給企業(yè)招聘的質(zhì)量和數(shù)量都帶來了不良影響。

　　2.4 企業(yè)沒有建立有效的人才庫

　　該公司沒有自己的人才庫，無法實現(xiàn)可持續(xù)性的人才供給。缺乏人才時，只能靠外部招聘，如廣告、人才招聘會、熟人推薦等渠道，采取現(xiàn)招現(xiàn)用的原則，沒有為員工提供系統(tǒng)學(xué)習(xí)和了解的過程，從而形成人才使用的斷流，導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)力下降。

　　2.5人才家族化嚴重

　　該公司在選人用人上熱衷于“任人唯親”的原則，企業(yè)里重要的崗位都是自己人占據(jù)才放心。在企業(yè)的日常管理中，家族人員和非家族人員獎懲不一，這樣就引起員工的不平衡心理。另外，家族成員存在一定的共性，觀念基本相似，也不利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

　　3 對大連創(chuàng)新齒輪制造有限公司人才招聘問題的解決對策

　　3.1 制定周密的人才招聘體系

　　3.1.1 制定招聘需求計劃。它是招聘工作的首要環(huán)節(jié)，在整個招聘過程中具有舉足輕重的地位。筆者認為可以按著：制定人力資本需求計劃、進行工作分析、選擇招聘渠道、合理甄選、做出錄用決策、招聘效果評估流程實施，并可以循環(huán)實施。

　　3.1.2 進行科學(xué)的工作分析。工作分析含兩大部分：工作描述和工作說明書。公司在招聘前一定要對招聘的崗位做好工作描述，并制定工作說明書，這樣有助于節(jié)省時間，幫助求職者迅速了解自己是否勝任該職位，提高招聘效率。

　　3.1.3 合理選擇招聘渠道。企業(yè)獲取人才的途徑有兩種：內(nèi)部招聘和外部招聘。從公司的現(xiàn)狀可知，公司的招聘主要依賴廣告、人才市場、員工推薦等渠道，企業(yè)缺乏平級調(diào)動、崗位輪換、晉升、重新雇用或召回以前員工的內(nèi)部人才招聘渠道，企業(yè)要廣招人才必須要選擇適合公司發(fā)展的多樣化招聘渠道。

　　3.1.4 合理甄選。要采取對所有應(yīng)聘者一視同仁、公開考核的辦法，嚴格考核程序，保證錄用人才的質(zhì)量。在人員篩選的過程中并不是最優(yōu)秀的才是最好的，只有找到最適合該崗位的人選才能勝任工作。

　　3.1.5 做好錄用工作。在員工正式進入企業(yè)之前，必須經(jīng)過入職程序。一是簽訂《聘用意向書》;二是開據(jù)原單位離職證明;三是體檢;四是到人力資源部領(lǐng)取“入職介紹信”;五是將員工信息錄入員工信息管理系統(tǒng)，并約定正式入職時間;六是新員工填寫檔案登記表，簽訂合同，**手續(xù)。

　　3.1.6 招聘效果的評估。設(shè)置了招聘效果評估才可以了解招聘是否成功，若有不足的環(huán)節(jié)，要立刻改善并提高招聘效果。

　　3.2 加強人才招聘的規(guī)范化

　　編制企業(yè)的人力資源規(guī)劃，通過人力資源規(guī)劃來確定空缺職位的性質(zhì)，并以此確定人力資源的需求，包括質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)組合、時間要求等，進一步了解崗位職責、工作性質(zhì)、工作特征，從而制定招聘目標。要做到人員在招聘過程的每個環(huán)節(jié)都“有法可依”、“有據(jù)可尋”。

　　3.3 建立企業(yè)的人才庫

　　廣泛培育人才。可以內(nèi)部培養(yǎng)，對不同的崗位人員確定不同的培養(yǎng)重點。對內(nèi)部表現(xiàn)突出的人員進行考核，將高素質(zhì)、專業(yè)知識精通的員工進行綜合培訓(xùn)，使之逐漸成為企業(yè)中有能力的人才，以備人才短缺之需。

　　3.4 摒棄家族式管理，舉賢任能

　　民營企業(yè)應(yīng)沖破家族觀念，舉賢任能。大膽地啟用具有專業(yè)技術(shù)的人員進入企業(yè)，努力使企業(yè)的決策民主化、科學(xué)化，使企業(yè)本身超越家族的局限。

　　3.5 加強企業(yè)招聘管理，提高企業(yè)形象

　　招聘人員在一定程度上是企業(yè)的形象代表，他們的言行舉止將決定應(yīng)聘者對企業(yè)留下怎樣的第一印象。招聘人員要有好的招聘意識，嚴格挑選招聘人員。另外，招聘人員的專業(yè)化、職業(yè)化水平也需提高，招聘團隊要對企業(yè)熟悉，深刻理解企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃等信息。

　　3.6 要加強企業(yè)文化建設(shè)

　　企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中所自覺形成的并為廣大員工認同恪守的經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。企業(yè)文化對企業(yè)能力的形成、保持和發(fā)展起著根本性作用。企業(yè)要努力培養(yǎng)員工與企業(yè)同呼吸、共命運的價值觀，增強企業(yè)員工的主人翁意識，實現(xiàn)“人企合一”，齊心合力推動企業(yè)發(fā)展。

　　總之，民營企業(yè)若想發(fā)展，就必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，并進行合理的組織設(shè)計，形成責、權(quán)、利相統(tǒng)一的管理機制。建立科學(xué)的人才選用和勞動用工機制，堅持公平、公正、公開的原則為企業(yè)內(nèi)外部人員提供平等的就業(yè)平臺，注重培養(yǎng)人才，從而吸引和選拔真正的人才，增強員工對企業(yè)的歸屬感和信任度，進而使企業(yè)管理走上科學(xué)化、專業(yè)化、規(guī)范化的道路，提高企業(yè)的綜合競爭實力。

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　　副高論文發(fā)表期刊推薦《管理工程學(xué)報》是由國家教委管理工程專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會出版委托浙江大學(xué)主辦的全國唯一與管理工程學(xué)科領(lǐng)域相對口的學(xué)術(shù)性刊物，創(chuàng)刊于1988年，由全國高等院校有影響的管理科學(xué)與管理工程的專家組成編委會，領(lǐng)導(dǎo)該刊的編輯出版工作。管理工程學(xué)報旨在反映我國管理科學(xué)、管理理論、管理教育及管理科研的最新成果，提出重大管理問題，引導(dǎo)我國管理工程的發(fā)展。

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