博士論文核心期刊推薦《財經(jīng)研究》由中華人民共和國教育部 主管，上海財經(jīng)大學(xué)主辦，《財經(jīng)研究》編輯部編輯出版。國內(nèi)統(tǒng)一刊號為CN31-1012/F，國際標準刊號為ISSN1001-9952。國內(nèi)外公開發(fā) 行。國內(nèi)郵局發(fā)行代號為4-331，國外發(fā)行代號為M697。本刊是面向國內(nèi)外的綜合性經(jīng)濟理論刊物。本刊注重理論聯(lián)系實際，著重研究和闡述我國改革開放 和現(xiàn)代化經(jīng)濟建設(shè)的重大理論和實際問題，積極探索具有中國特色的社會主義經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律。
　　[摘要]不同國家和地區(qū)家庭結(jié)構(gòu)、地位、作用、家庭倫理規(guī)范等非正式制度的差異及其相應(yīng)的社會資本的積累程度，對各地家族企業(yè)的制度變遷的路徑選擇產(chǎn)生了深刻的影響。通過比較美、日、意三國不同的家族傳統(tǒng)對各自家族企業(yè)制度演化的影響，可以得出相關(guān)結(jié)論與啟示，對于我國正在進行的家族企業(yè)制度變革具有重要的借鑒意義。

　　[關(guān)鍵詞]家族企業(yè),制度變遷,社會信任資本

　　家庭作為古老的生產(chǎn)和消費組織，在相當(dāng)長的歷史時期內(nèi)起著重要的作用。從世界范圍來看，家族制企業(yè)都是最早出現(xiàn)的企業(yè)組織形式。由血親關(guān)系聯(lián)接的家族和企業(yè)組織，從一開始就存在著無法割舍的聯(lián)系。因此，家庭的結(jié)構(gòu)、地位、作用，以及家族成員的倫理規(guī)范、責(zé)任義務(wù)關(guān)系，作為一個社會傳統(tǒng)文化中的有機部分，無一例外地對家族企業(yè)的制度變遷起著深刻的影響，在相當(dāng)程度上制約著企業(yè)制度的選擇范圍。在不同的國家和地區(qū)，家族企業(yè)制度變遷會出現(xiàn)一系列差異，甚至走上完全相反的路徑，這一歷史現(xiàn)象無疑值得加以深入探討。

　　一美國家族文化對家族企業(yè)制度變遷的影響

　　企業(yè)內(nèi)部層級管理制度的形成、發(fā)展和成熟，職業(yè)經(jīng)理階層的興起，是現(xiàn)代企業(yè)制度形成的重要標志。從1840年到1920年，美國家族企業(yè)經(jīng)歷了廣泛的“經(jīng)理革命”，業(yè)主逐漸把經(jīng)營權(quán)交給了社會支薪經(jīng)理人，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離開來，企業(yè)成為由專業(yè)管理層經(jīng)營的、制度化的、由多個單位組成的大型股份公司。錢得勒分析這一轉(zhuǎn)變的原因認為，市場的擴大、新興技術(shù)（鐵路、電報）運用于生產(chǎn)，導(dǎo)致了企業(yè)規(guī)模的膨脹，隨之而來的管理的復(fù)雜化和專業(yè)化，又使業(yè)主無法親自承擔(dān)起經(jīng)營管理工作，客觀上要求管理制度進行變革。就鐵路而言，由于要滿足經(jīng)營安全和效率的需要，產(chǎn)生了美國企業(yè)管理歷史上第一個管理層級制，經(jīng)營這些企業(yè)的人成為首批現(xiàn)代企業(yè)的管理者。之后不久，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)開始分離開來，專業(yè)的管理層逐漸代替業(yè)主成為企業(yè)持續(xù)增長的源泉，使得現(xiàn)代企業(yè)能夠以更大的范圍、規(guī)模，更高的效率和能力進行日趨復(fù)雜的企業(yè)內(nèi)部分工和交易，從而使企業(yè)“看得見的手”很大程度上代替了市場“看不見的手”。但是，錢得勒所分析的兩個因素——市場擴大和技術(shù)進步，只是現(xiàn)代經(jīng)理式企業(yè)誕生的一般前提。他沒有注意到傳統(tǒng)文化、倫理規(guī)范等非正式制度對美國家族企業(yè)變遷的深刻影響，尤其忽視了美國濃厚的“社會信任資本”在職業(yè)經(jīng)理人階層興起中所起的作用。

　　梁漱溟在比較中西文化差異時，認為中西方社會中家庭制度的反差，造成了東西方文化的巨大差異。中國社會構(gòu)造的根基在于家庭，西方社會的根基在于個人。中華文化從一開始就是以血緣關(guān)系為本位，家庭倫理置于社會關(guān)系的核心地位，家庭以外的社團生活極其貧乏，作用非常有限。相反，西方社會重視社團生活而忽視家庭生活，依靠宗教來協(xié)調(diào)、凝聚社會，確立個人的獨立地位和自由原則，可以稱之為“個人本位”的社會。在西方個人本位的社會中，個人及其自愿組成的團體獲得了充分的發(fā)展，處于重要的地位，家庭的作用很小、地位較低，個人的行為不遵守像東方社會那樣繁瑣的家庭倫理，家庭的興衰榮辱影響不大。這種家庭特征限制了家庭的活動范圍，有利于家庭以外的社會制度及團體的發(fā)展。由于這種家庭制度中家庭成員的地位是平等的，并且，個人對周圍所有的人，無論家庭成員還是家庭以外的成員都采取一致的標準，這大大減少了人們相互合作的交易成本，促進了社會**組織和正式制度的建立，推動了社會分工合作的深化。薄弱的家族傳統(tǒng)和發(fā)達的社會團體，以及人們在大范圍內(nèi)的頻繁互動，都為社會積累了豐富的信任資本，使得業(yè)主能夠放心地把企業(yè)的控制權(quán)交給支薪經(jīng)理人，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)得以順利分離。

　　根據(jù)美國女學(xué)者祖克爾的有關(guān)研究，美國家族企業(yè)向經(jīng)理式企業(yè)轉(zhuǎn)換時期，恰恰是美國社會信用缺失的階段。此時，由于人口流動少及外來移民大量涌入，社會上機會主義、搭便車和敗德行為的盛行，業(yè)主對支薪經(jīng)理人缺乏足夠的信任，更愿意雇傭誠實可靠或有血緣關(guān)系的人來管理企業(yè)，但這只是暫時的情況。由于社會擁有充足的社會信任資源，具備良好的契約傳統(tǒng)，加上美國政府加強了專業(yè)資格制度、強化各種規(guī)章和立法，以及大量社會團體、**組織、理性科層組織的發(fā)展完善，家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變獲取了充分的信任支持。由此可見，美國家族企業(yè)率先實現(xiàn)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變，除了技術(shù)和市場因素之外，很大程度上歸功于薄弱的家族文化傳統(tǒng)和豐富的社會信任資本，否則，這個轉(zhuǎn)化過程絕對不會如此順利。

　　二“日本式家族觀念”及其對家族企業(yè)制度變遷的影響

　　日本的企業(yè)最早也是家族企業(yè)，但是到了20世紀30年代，日本的財閥企業(yè)，即日本工業(yè)的巨型家族企業(yè)已不再依賴家族成員管理企業(yè)。二戰(zhàn)之后，日本財閥企業(yè)崩潰，企業(yè)進入制度化階段，成為專業(yè)化管理的科層組織。日本的企業(yè)沒有經(jīng)歷像華人企業(yè)那樣家族不肯放棄對企業(yè)的控制權(quán)，并且在創(chuàng)業(yè)人過世之后，企業(yè)不是崩潰就是分裂的情形。日本的企業(yè)能夠順利突破家族制度、實現(xiàn)兩權(quán)分離，美籍日本學(xué)者福山將其原因歸結(jié)于中日兩國在家庭結(jié)構(gòu)和家族倫理方面的巨大差異。

　　首先，日本家庭成員的聯(lián)系比華人家庭脆弱，相互之間承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)也相對微弱。日本很早就有一些不以血親關(guān)系為基礎(chǔ)的交往習(xí)慣，并且，較早地出現(xiàn)了建立在非血親關(guān)系基礎(chǔ)上的社團。日本的家庭通常指生理基礎(chǔ)上的家庭。在日本人的觀念中，“家”的含義通常是指居住的房子，更像是一個家庭成員共同使用財產(chǎn)的信托機構(gòu)，戶主就是受托人。作為這樣一個組織，家庭內(nèi)部各個角色并非一定要有血緣關(guān)系的人來擔(dān)當(dāng)。比如，只要履行了收養(yǎng)程序，長子的位子可以由外人代替，甚至人們并不覺得在親屬圈之外收養(yǎng)兒子是一種不光彩的事。更顯著的一點是，日本人對任人惟親有很大的提防，寧愿把繼承權(quán)傳給外人，也不傳給能力低下的親生兒子。這種情況在日本很普遍。明治維新前，這種繼承權(quán)的傳遞方式高達25%～34%，這與華人的情況大相徑庭。能力相對強的人接班，使日本企業(yè)在很大程度上避免了華人家族企業(yè)“一代創(chuàng)業(yè)，二代守業(yè)，三代衰亡”的循環(huán)。

　　其次，與中國“諸子均分”財產(chǎn)繼承制度不同，日本實行的是“長子繼承制”。家庭的大部分財產(chǎn)，包括房子、企業(yè)(如果有的話)

　　都傳給長子。盡管長子對弟弟們負有各種責(zé)任，比如安排弟弟到企業(yè)中工作，但是，他不能出于血緣關(guān)系把財產(chǎn)分給他們一部分，次子們也不能留在家里，他們必須建立各自的家庭。長子繼承制對日本家族企業(yè)產(chǎn)生了深刻影響，避免了像華人企業(yè)那樣在創(chuàng)業(yè)人過世之后，就被幾個兒子瓜分的命運，企業(yè)規(guī)模的長期增長得到了保證。

　　由于整個日本社會沉淀了相對濃厚的社會資本，為家族企業(yè)的制度化做了良好的準備，日本的財閥在很早就實現(xiàn)了專業(yè)化管理，企業(yè)的“總管”是從社會上雇傭的，與家族沒有血緣關(guān)系。早在18世紀，大量的商人中間就簽訂了協(xié)議，不將企業(yè)傳給子女，而是充分發(fā)揮主管的作用。因此，領(lǐng)取資薪的主管，在企業(yè)的經(jīng)營決策中享有很大的決策權(quán)。明治維新以后，企業(yè)創(chuàng)始人可能會同專業(yè)主管一起合作經(jīng)營企業(yè)。雖然任人惟親的現(xiàn)象在日本的企業(yè)也存在，但并不是很普遍的現(xiàn)象。許多日本的大型公司都禁止雇傭具有血緣關(guān)系的親屬，家族成員想進入企業(yè)工作并沒有特殊的照顧，公司聘用員工一般根據(jù)一定的客觀標準進行考核。到了20世紀30年代，幾乎所有的家族企業(yè)已經(jīng)不再把企業(yè)的高層管理職位保留給家族成員了，并且企業(yè)傳到第二代手里，家族就退居幕后，將權(quán)力交給支薪的主管。到了戰(zhàn)后，大家族對大型企業(yè)的所有權(quán)隨著美軍對日本的占領(lǐng)、日本財閥的強制性解散而終止，戰(zhàn)爭結(jié)束之前掌握財閥運營的股東及其管理人員喪失了對企業(yè)的控制權(quán)，很多沒有股份的中層經(jīng)理人員得以填補到高層管理崗位，財閥迅速以財團的形式重新組建起來，但是已有了本質(zhì)的區(qū)別，發(fā)展成為所有權(quán)高度分散、專業(yè)化管理的大型現(xiàn)代股份公司。

　　另一方面，雖然日本家庭倫理的作用不像華人社會那樣強烈，卻遠遠超過了美國這類家族傳統(tǒng)薄弱的國家，因此，日本家族企業(yè)在向現(xiàn)代公司制度演變過程中，表現(xiàn)出一系列與美國完全不同的特點。比如，日本企業(yè)的一個特點是“終身雇傭制”（日本學(xué)者井村喜代子認為應(yīng)當(dāng)稱之為“長期雇傭制”，因為所有大型企業(yè)都實行退休制，員工退休后，還要在條件較差的企業(yè)中繼續(xù)工作10～15年）。大企業(yè)直接從學(xué)校招聘畢業(yè)生進公司，公司與他達成終身雇傭的協(xié)議，同時，雇員也承諾對企業(yè)的效忠，同意不會因為追求更高的薪水和職位而另謀出路。因此，當(dāng)一個人受雇于一家企業(yè)時，除非犯了嚴重錯誤，一般來說不會被企業(yè)解雇，即使公司發(fā)生嚴重的經(jīng)濟困難。如果員工由于能力所限，無力完成某項工作，公司也不會輕易解聘他，而是在公司內(nèi)部找到另外一個合適的崗位安置他。終身雇傭制度維持了雇員穩(wěn)定的工作和穩(wěn)步的升遷，保障了雇員長期的福利，有利于培養(yǎng)員工的集體主義，并且使員工將企業(yè)看作是自己的家，對企業(yè)更具有認同感和積極性，是一種企業(yè)和員工之間的雙向責(zé)任。

　　日本企業(yè)的另一個特點是“年功序列制”，這是和終身雇傭制相配套的制度。在日本，由于“家長權(quán)威”及“長幼有別”等思想的作用，社會中存在強烈地服從長者的傾向，這在日本企業(yè)的勞動制度上表現(xiàn)為“年功序列制”。“年功序列制”指主要按照雇員的年齡、學(xué)歷和企業(yè)工齡，而不按能力來制定薪金和晉級的制度，這一制度在戰(zhàn)前就已經(jīng)存在。日本的很多企業(yè)沒有同工同酬的原則，薪金隨著年齡的增長而穩(wěn)步地增長，甚至和一些和工作完全無關(guān)的因素掛鉤，比如是否要供養(yǎng)一個大家庭。員工所得中比較大的一部分是以紅利的形式給予的，雖然一些紅利是授予個人的，但很多都是發(fā)給團體，以作為對集體努力工作的獎勵。

　　無論“年功序列”還是“終身雇傭制”，在西方新古典經(jīng)濟學(xué)看來都是無法解釋的，卻成為戰(zhàn)后日本企業(yè)在很長時間內(nèi)競爭優(yōu)勢的源泉之一，形成了有別于美國現(xiàn)代企業(yè)的另一種模式。盡管日本的企業(yè)制度在不斷的演變當(dāng)中，“年功序列制”和“終身雇傭制”已基本經(jīng)退出了經(jīng)濟生活，早已不再是日式管理的“三大神器”，但其歷史地位和作用是毋庸置疑的。

　　三“第三意大利”的家庭主義和家族企業(yè)

　　與美、日家族企業(yè)不同，在“第三意大利”，即從中部地區(qū)艾米利亞—羅馬涅、托斯卡納、翁布里亞和馬可到東北部地區(qū)的威尼托、福魯里、特蘭提諾地區(qū)。這些地區(qū)的家族企業(yè)卻走上了另一條相反的道路，企業(yè)仍然是小規(guī)模的，并且控制在家族手中，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)聯(lián)系在一起，大規(guī)模的上市公司的數(shù)目很少。過小的規(guī)模使企業(yè)無法獲取規(guī)模效益而變得不經(jīng)濟，但是人們看到，大量小型企業(yè)自發(fā)聚集在一起形成企業(yè)集群。企業(yè)集群（cluster）作為產(chǎn)業(yè)網(wǎng)絡(luò)的一種形式，和其他網(wǎng)絡(luò)形態(tài)相比，最顯著的特征是某一特定產(chǎn)業(yè)的企業(yè)在地理（空間）上的集中分布，各種生產(chǎn)組織包括企業(yè)、**機構(gòu)、研究機構(gòu)及各種資源包括資本、信息、知識、技術(shù)、基礎(chǔ)設(shè)施等聚集在狹窄的地理位置上。集群內(nèi)的企業(yè)聯(lián)系緊密、互動頻繁，相互構(gòu)成松散的網(wǎng)絡(luò)組織，使小規(guī)模的企業(yè)同樣可以成功地獲取了規(guī)模效應(yīng)。這是因為一定數(shù)量的企業(yè)構(gòu)成前后緊密相連的產(chǎn)品鏈，單獨一家企業(yè)只是產(chǎn)品鏈中的一個環(huán)節(jié)，小企業(yè)可以集中有限的資源生產(chǎn)某一產(chǎn)品的特定部件、甚至完成其中的某一道工序，各個企業(yè)在知識、技能、生產(chǎn)上相互補充，處于鏈上游的企業(yè)是下游企業(yè)原材料和中間品的供應(yīng)商，下游企業(yè)是上游企業(yè)的客戶。這種網(wǎng)絡(luò)組織不僅突破了單個企業(yè)規(guī)模的限制，克服了單個企業(yè)資本和技術(shù)的瓶頸，并且適應(yīng)了快速變化和高度細分的消費品市場的要求，進行“柔性化生產(chǎn)”，即根據(jù)客戶不斷變化的需求，靈活有效地提供小批量、特殊化的商品。與大規(guī)模垂直一體化的企業(yè)相比，這種水平的網(wǎng)絡(luò)組織在創(chuàng)新和成本控制上似乎更具有競爭力。

　　有人認為，這種網(wǎng)絡(luò)組織是小型家族企業(yè)為了獲取競爭優(yōu)勢，自覺進化形成的一種新型產(chǎn)業(yè)組織，可以成為廣大發(fā)展中國家的中小型企業(yè)學(xué)習(xí)的組織模式。但是，福山對此提出了尖銳的質(zhì)疑：“——這種小規(guī)模（家族）企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)組織難道就是未來發(fā)展的潮流，即將規(guī)模經(jīng)濟與小工作場所的兼容以及所有權(quán)和管理權(quán)的再統(tǒng)一結(jié)合起來就是新時代工業(yè)組織形式嗎？”他認為，這種網(wǎng)絡(luò)組織是中部意大利的家族企業(yè)無力進行制度化的結(jié)果，而并非是刻意的選擇。在意大利中部，家庭倫理在人們的生活中發(fā)揮著巨大的作用，家庭組織要強于建立在非血緣關(guān)系基礎(chǔ)上的社會組織。在某種程度上，意大利的家庭成員之間的聯(lián)系甚至比日本的還要強烈，它更接近于中國的家庭結(jié)構(gòu)。家庭主義的影響如此之大，人們對外人缺乏信任感，這就抑制了社會中間組織的發(fā)展和社會信任資本的培育與沉淀，從而也嚴重阻礙了家族企業(yè)內(nèi)委托代理機制和科層體系的建立，阻礙了所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，使得小規(guī)模的家族企業(yè)缺乏足夠的動力進行縱向垂直一體化，難以形成大規(guī)模的制度化的現(xiàn)代公眾公司。由此產(chǎn)生的企業(yè)規(guī)模也具有相似性，企業(yè)大多是較小規(guī)模的私營企業(yè)，大規(guī)模的企業(yè)數(shù)量很少，大多是政府所有并經(jīng)營的，大型私營企業(yè)需要政府的扶持。

　　另一方面，由于中部受到北方共和自治精神的影響，在家庭保持強大影響力的同時，自發(fā)性的社會團體有了相當(dāng)?shù)陌l(fā)展，突破家庭范圍的良性互動積累了一定的社會資本。中部的家族傳統(tǒng)雖然影響很大，但是，雖然這些社會資本還不足以為家族企業(yè)的制度化提供有效支持，但已經(jīng)可以支持相對松散的網(wǎng)絡(luò)組織，因為由單個小企業(yè)組成的松散網(wǎng)絡(luò)組織對社會資本的要求比制度化的大型股份公司要低。南部的情況則相反，出現(xiàn)了強大的公眾集團，典型的代表是大型犯罪集團黑手黨。

　　四中國傳統(tǒng)家族文化對目前家族企業(yè)制度變遷的影響

　　傳統(tǒng)家族文化對華人社會產(chǎn)生的影響，是其他任何民族都難以相比的。中華傳統(tǒng)文化以家庭血緣關(guān)系為本位，家庭倫理處于社會關(guān)系的核心，家庭是人們最初和最重要的社會組織方式，家庭成員間強烈的責(zé)任和義務(wù)是西方社會所遠遠無法比擬的。

　　在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展初期，企業(yè)規(guī)模小、管理簡單，家族成員之間極高的信任關(guān)系，能夠有效減少信息不對稱，抑制機會主義和敗德行為，降低交易成本。家族企業(yè)兩權(quán)高度統(tǒng)一，能夠根據(jù)市場環(huán)境變化采取靈活有效的經(jīng)營策略，并且免去了委托代理費用。因此，在企業(yè)規(guī)模較小時，家族制是高效率的。但是，隨著企業(yè)規(guī)模擴大，管理日漸復(fù)雜化、專業(yè)化，原始家族管理的一系列弊端逐步暴露出來，家族內(nèi)部有限的資本、管理、技術(shù)也難以滿足企業(yè)進一步擴張的需要，家族制嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。這時，企業(yè)突破傳統(tǒng)家族制，以有限的家族資源去融合豐富的社會資源，去獲取規(guī)模效應(yīng)的趨勢就不可避免。

　　在這個過程中，傳統(tǒng)家族文化到底起什么樣的作用，施加了何種影響呢？大致而言，中國傳統(tǒng)家族文化至少在以下三個方面影響了中國家族企業(yè)：

　　首先，“諸子均分”財產(chǎn)繼承制度的直接后果是，華人企業(yè)的規(guī)模同西方國家相比普遍偏小，過小的規(guī)模使企業(yè)缺乏制度化的動力。眾多研究表明，家族管理的效率和企業(yè)規(guī)模呈現(xiàn)負相關(guān)，在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，家族制的弊端沒有大規(guī)模情況下表現(xiàn)得明顯，企業(yè)因而缺乏制度化的足夠動力。

　　其次，濃厚的家庭觀念使華人特別強調(diào)家庭的作用和意義，每一個家庭成員對家族的繁榮和延續(xù)都負有不可推卸的責(zé)任，并且對最終所有權(quán)懷有強烈的偏好，企業(yè)資本很難同社會資本相融合。華人家族企業(yè)可以說是家庭經(jīng)濟活動的擴大和延伸，它承擔(dān)著一系列家庭的經(jīng)濟功能。企業(yè)解決了家庭成員的工作，企業(yè)收益用來家庭開支，企業(yè)繁榮成為家族興旺的標志。在人們的狹隘觀念里，企業(yè)是否為家族“所有”，關(guān)鍵在于企業(yè)的控制權(quán)是否掌握在家族成員手里，如果失去了控制權(quán)，企業(yè)就是別人的了，家族控制了企業(yè)所有權(quán)是繼承祖業(yè)的標志，反之，就會被當(dāng)作“不孝子孫”。這迫使家族全力控制所有權(quán)，進而掌握企業(yè)的經(jīng)營權(quán)，最終實現(xiàn)家族利益最大化。由此可見，家族企業(yè)并非以企業(yè)效益最大化為目標，而是搖擺于企業(yè)效益和家族利益之間，其行為具有非理性成分。

　　再次，由于家庭的巨大作用，壓抑了社會自發(fā)團體的發(fā)展，導(dǎo)致社會信任資源匱乏，使委托代理機制難以根植于家族企業(yè)，兩權(quán)分離非常困難。長期以來，中國缺乏自發(fā)組織的社團，人們的合作局限在家族、鄰里有限的范圍內(nèi)，原因是對外人絕對地不信任。費孝通在分析中國鄉(xiāng)土家庭時，提出“差序格局”的概念，即人們根據(jù)血緣關(guān)系及其和自己發(fā)生關(guān)系的密切程度，把人分成不同的類別，對自己人往往絕對信任，對外人則缺乏基本信任。在這種信任格局中，信任資源往往局限在一定范圍內(nèi)，一旦突破家庭、鄰里范圍，與外人發(fā)生交易時，信任資源便嚴重不足，交易需要付出更大的成本。社會信任資本的不足是委托代理機制難以有效發(fā)揮作用的根本原因。同時，我國制度化的信用機制不健全，職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展嚴重滯后，加上業(yè)主和代理人既沒有血緣、親緣上的維系，也沒有與其相匹配的專業(yè)能力，企業(yè)在約束代理人、防范欺詐行為方面需要支付高昂的成本，這都提高了企業(yè)和社會經(jīng)理人間的交易費用，使得委托代理機制變得不經(jīng)濟。

　　由此可知，中國社會深厚的家族主義傳統(tǒng)，嚴重阻礙企業(yè)規(guī)模的持續(xù)擴張和所有權(quán)社會化，“差序格局”使社會信任資源嚴重匱乏，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離的風(fēng)險超過了美、日等國，社會職業(yè)經(jīng)理人階層發(fā)育不成熟、在企業(yè)中的作用有限，這些都嚴重限制了中國民營企業(yè)突破家族制度的進程。

　　五啟示和結(jié)論

　　啟示一：在中國家族企業(yè)面前，至少有兩條路徑可以選擇。第一條是與美、日家族企業(yè)一樣，通過引入專業(yè)的職業(yè)經(jīng)理階層實現(xiàn)所有權(quán)和控制權(quán)分離，演化為大規(guī)模、制度化的公眾公司，獲取內(nèi)生的規(guī)模效應(yīng)，這個過程離不開濃厚的社會信任資本。第二條道路是在當(dāng)前信任稀缺的環(huán)境下，家族企業(yè)進行大規(guī)模公眾化的成本太大，企業(yè)依然保持家族擁有和家族經(jīng)營，眾多同一產(chǎn)業(yè)的中小企業(yè)聚集在一定的空間范圍內(nèi)形成企業(yè)集群，構(gòu)建與第三意大利家族企業(yè)相似的網(wǎng)絡(luò)組織，以獲取外生的規(guī)模效益，但如果離開一定程度的社會信任資本的支持，這同樣難以實現(xiàn)的。

　　可見，無論走哪一條路，社會信任資本都是不可缺少的重要前提。因此，政府和社會應(yīng)從整體戰(zhàn)略角度培育社會信任資本，削弱傳統(tǒng)家族主義傳統(tǒng)的負面影響，推動差序信任格局向普遍的正式信任格局轉(zhuǎn)化，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的軟環(huán)境。

　　啟示二：通過美、日家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)化過程的比較，可以發(fā)現(xiàn)雖然現(xiàn)代企業(yè)制度存在共性，比如兩權(quán)分離、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理階層、多元的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，但是也具有各自不同的特征，如日本家族企業(yè)演化中出現(xiàn)的“終身雇傭制”、“年功序列”等，形成了有別于美國現(xiàn)代企業(yè)的另一種模式�？梢姡�在現(xiàn)代企業(yè)制度的建立過程中，應(yīng)當(dāng)注意各個國家自身不同的特點，尤其要重視一個社會特有的歷史文化、傳統(tǒng)習(xí)慣等非正式制度的約束作用。因此，不存在一個現(xiàn)成的理論能夠指導(dǎo)當(dāng)代中國家族企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的變革�，F(xiàn)實中的制度引進，還由于存在“配套”問題的存在，比一般的技術(shù)引進更困難。因為，任何制度變遷都不是一個孤立的過程，而是要受到其他相關(guān)制度如文化傳統(tǒng)、社會法律環(huán)境的影響，如果一項新的制度安排與這些制度背景相矛盾，新制度就難以推行。因此，我們在現(xiàn)代企業(yè)制度的建設(shè)上，不可能完全照搬別人的模式。在引進制度的同時，必須對其進行本土化，通過制度創(chuàng)新，摸索出一套與自身文化傳統(tǒng)和特定環(huán)境相融合的企業(yè)制度。西方兩權(quán)分離的現(xiàn)代公司制度，是植根于西方社會深厚的契約文化和濃厚的社會信任基礎(chǔ)上的，如果不對其本土化，而只是一味機械地照搬，制度轉(zhuǎn)換的效果肯定不會理想。

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