摘要：國企因體制原因，使員工職業(yè)發(fā)展存在障礙，企業(yè)應(yīng)通過有效的人力資源管理，建立管理人員、技術(shù)人員、高技能人員和項目管理等渠道的職業(yè)晉升通道，激勵企業(yè)各類人才的職業(yè)發(fā)展，最大限度地發(fā)揮出員工的潛力，從而實現(xiàn)企業(yè)績效增長與員工職業(yè)發(fā)展的雙贏。

關(guān)鍵詞：國企員工;職業(yè)發(fā)展;通道建設(shè)

Abstract: Due to institutional reasons, There exists barriers in the development of employees' career in state-owned enterprises. By the effective human resource management, establishing the occupational promotion channels for managers, technical staff, highly skilled personnel, and project management, inspiring the career development of various personnel, playing the maximized potential of the employees can achieve a win-win growth in business performance and employees'career development.

Key words: employees of state enterprises; career development; construction of channels

中圖分類號： C913.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-2104(2012)

國企因其穩(wěn)定的工作保障、良好的福利待遇，越來越受到人們求職的青睞，但在國企工作的員工又因個人發(fā)展目標(biāo)單一，發(fā)展通道窄小等原因，發(fā)出“在國企就是混日子，沒什么前途”的感嘆。一方面國企員工特別是專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才，感到在職場上無發(fā)展目標(biāo)與動力，無有效的激勵，漸漸失去工作激情，而“甘于寂寞，甘于混日子”，另一方面企業(yè)急需的高端專業(yè)技術(shù)人才放棄國企，并且企業(yè)內(nèi)部成長起來的人才因達(dá)不到預(yù)期而離開，造成國企人才缺乏，企業(yè)也缺乏創(chuàng)造力和活力。

一、現(xiàn)國企員工發(fā)展的障礙

我國國企因體制特殊等原因，使員工職業(yè)發(fā)展似乎存在種種障礙。

1.發(fā)展目標(biāo)單一，道路狹窄

發(fā)展目標(biāo)單一，國企員工除行政晉升外，很少有其他晉升渠道，就是少部分專業(yè)技術(shù)人員成才后也希望通過行政晉升。在一些企業(yè)，員工行政晉升一級獲得的薪酬福利等待遇，大大高于專業(yè)技術(shù)路線晉升的獲得。高技能人才更無路可走。

2.考核機(jī)制的不健全

有的企業(yè)雖有考核體制，有規(guī)章，有文件，但因考核機(jī)制、技術(shù)問題、人際關(guān)系、怕?lián)��?zé)等因素影響，而考核未能有效執(zhí)行，考核結(jié)果往往是一團(tuán)和氣，而員工晉升時，考核結(jié)果不能起到應(yīng)有作用，只能靠“領(lǐng)導(dǎo)”來決斷。

3.薪酬福利分配有縱度無寬度

許多國企的薪酬分配按行政等級和級別進(jìn)行分配，同一級別薪酬分配幾乎無差別，只要級別上去了，干好干壞一個樣，級別上不去，多干少干都無所謂。

4.缺少退出機(jī)制

國企由于缺乏退出機(jī)制，使得人“能上不能下”，“前輩”不空出位置，后者也沒有機(jī)會，員工眼看競爭如此激烈，升職又遙遙無期，雖沒有“向前”的動力，也沒有失業(yè)的壓力，漸漸失去工作積極性。

二、企業(yè)應(yīng)確立正確的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才的推動與促進(jìn)，要想讓企業(yè)長效有續(xù)的發(fā)展，就需要有一套規(guī)范并行之有效的人才培養(yǎng)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃，集中資源，關(guān)注員工成長，實現(xiàn)員工職業(yè)生涯與企業(yè)共同發(fā)展。

1.建立有效的人力資源管理體制，確保個人在組織中的進(jìn)步，其表現(xiàn)和潛力符合公司發(fā)展需要。

2.長遠(yuǎn)規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是公司與員工、主管與下屬共同探討其在公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展歷程，明確發(fā)展目標(biāo)，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部的自我發(fā)展與自我實現(xiàn)的一個過程。有效薪酬福利、組織氛圍、企業(yè)文化是實現(xiàn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的有利保障。企業(yè)發(fā)展、個人發(fā)展前景等都是企業(yè)吸引員工的因素，其中薪酬待遇是最常規(guī)的因素，也是許多企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才最常用的手段。如何讓員工有歸屬感，覺得在企業(yè)有很好的發(fā)展前景，并樂意為企業(yè)發(fā)揮自己的聰明才智，是人力資源工作需要思考的一個重要命題。

3.根據(jù)馬斯洛的五個需求層次理論，其中個人需要的最高層次是自我實現(xiàn)的需要，自我實現(xiàn)的需要重點在于發(fā)揮

自己的潛力，不斷達(dá)成自我期望的目標(biāo)。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工清晰的知道企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展階梯，引導(dǎo)員工建立漸進(jìn)式的發(fā)展目標(biāo)。通過這種激勵方式，促進(jìn)員工在企業(yè)中不斷學(xué)習(xí)與發(fā)展，從而使企業(yè)人才隊伍逐漸穩(wěn)定與成熟。讓員工看到企業(yè)內(nèi)的發(fā)展機(jī)會，產(chǎn)生強(qiáng)烈的發(fā)展愿望，這樣才能最大限度地發(fā)揮出員工的潛力，從而實現(xiàn)公司績效增長與員工職業(yè)發(fā)展的雙贏。

三、根據(jù)企業(yè)實際 建立多渠道的職業(yè)發(fā)展通道

在企業(yè)內(nèi)部建立多渠道的職業(yè)發(fā)展路線，即在企業(yè)內(nèi)部為更多的崗位設(shè)置一系列可晉升的通道，讓員工一進(jìn)入企業(yè)開始 ，憑借自身的素質(zhì)、能力和努力，選擇一條晉升路線逐級晉升。多渠道職業(yè)發(fā)展，不僅擴(kuò)寬了員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會，而且能夠調(diào)動員工積極性。

根據(jù)國企員工特點，可建立管理型人才通道、技術(shù)人才通道、高技能人才通道和項目通道，四條通道分別對應(yīng)不同的專業(yè)類型，各條通道都對相應(yīng)人才提出不同的專業(yè)能力要求。

1.管理型人才通道

管理型人才通道相同于傳統(tǒng)直線型管理機(jī)制，管理通道人員主要承擔(dān)各種管理職能工作，負(fù)責(zé)對管轄范圍內(nèi)資源的

合理調(diào)配與利用，成為管理干部是這個通道人員的職業(yè)方向。要求具備較好的綜合素質(zhì)：

(1)分析能力：在信息不充分或情況不確定時，判斷、分析、解決問題的能力;

(2)人際能力：影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、應(yīng)對與控制各級人員的能力;

(3)情緒控制力：有能力在面對危急事件時，不沮喪、不氣餒，并且有能力承擔(dān)重大的責(zé)任，而不被其壓垮。

2.技術(shù)型人才通道

技術(shù)型的員工出于自身個性與愛好考慮，往往是因為其具備扎實的專業(yè)基礎(chǔ)，但欠缺相應(yīng)的管理團(tuán)隊的能力。因此愿意鉆研自己所處的專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域，希望自己成為專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的權(quán)威或?qū)＜�。企業(yè)可以根據(jù)自身需求，結(jié)合職稱評聘，建立專業(yè)技術(shù)人才通道，員工在獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)后，可享受相應(yīng)的薪酬福利待遇。

3.高技能型人才通道

高技能人才通道，是面對廣大技工人才而設(shè)置的，技術(shù)工人可以通過大比武、技能鑒定、技術(shù)革新、工藝革新等方式得到職業(yè)發(fā)展的認(rèn)可。企業(yè)可對某些工種設(shè)立職業(yè)技能等級通道。對通過職業(yè)技能鑒定后取得的技能等級，或競賽獲獎等人員，給與相應(yīng)的薪酬待遇。

4.項目型通道

對一些矩陣式管理和事業(yè)部管理的企業(yè)，企業(yè)可以根據(jù)市場、產(chǎn)品、技術(shù)研發(fā)等，本著強(qiáng)化項目管理，提升項目管理能力，可設(shè)置項目管理發(fā)展通道，建立專門的項目通道，鼓勵技術(shù)及管理的復(fù)合型人才積極投入項目開發(fā)與管理工作。員工根據(jù)完成的項目工作，給予相應(yīng)的薪酬待遇。

四、通道間的發(fā)展

1.縱向發(fā)展

每一名員工都會在發(fā)展通道中找到自己的努力方向和發(fā)展空間。每個通道都制定相應(yīng)的任職要求及考核細(xì)則，各通道都遵循“能上能下”的原則。以技術(shù)通道為例，技術(shù)通道從低到高可分別設(shè)為技術(shù)員、助理工程師、工程師、技術(shù)專家、副總工程師、總工程師等。技術(shù)通道里的員工可以憑自身的努力，從技術(shù)員晉升到總工程師，實現(xiàn)自身的突破，達(dá)到職業(yè)生涯的高峰。

2.橫向發(fā)展

企業(yè)應(yīng)鼓勵員工跨通道多方面發(fā)展，提升自身綜合能力。因此，允許在公司一定工作年限的員工可以根據(jù)自己的興趣進(jìn)行發(fā)展通道的選擇。也就是說，員工在四條通道之間可以互相跨越發(fā)展，并建立跨通道調(diào)動的考核制度。

3.獎勵兌現(xiàn)

建立系統(tǒng)的考評機(jī)制，通過制度規(guī)范員工的職業(yè)升降渠道，根據(jù)員工的職業(yè)級升降及時調(diào)整相應(yīng)的福利待遇，并通過發(fā)放聘書等方式來突出公司對員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)注

4.建立相應(yīng)的考評機(jī)制和寬帶薪酬制度。

考核是決定員工能否在職業(yè)通道上晉升的關(guān)鍵因素之一，針對不同類別崗位設(shè)計的考核指標(biāo)要有針對性，能體現(xiàn)崗位價值。

企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的寬帶薪酬制度，員工走不同的通道，所得的實際獲得差距不應(yīng)過大。

五、通道建立管理中需注意的問題

1.做好宣傳動員工作，使員工樹立職業(yè)發(fā)展新觀念

企業(yè)要通過各種方式讓員工了解職業(yè)發(fā)展多通道的好處，讓員工樹立新的職業(yè)發(fā)展觀念，讓員工從心里認(rèn)可多職業(yè)發(fā)展通道，才能自發(fā)地向新的職業(yè)通道努力。

2.嚴(yán)格考核，執(zhí)行公開透明

考核工作應(yīng)一視同仁，考核的結(jié)果要公開公示，接受員工監(jiān)督，以消除大家的顧慮。多通道必定觸動一部分人的利益，推行時應(yīng)得到管理層的支持。

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