在企業(yè)用人的時(shí)候都會(huì)與勞動(dòng)者簽訂合同，合同的簽訂方式也不相同，有短期的有長(zhǎng)期的，合同也是保障雙方權(quán)益的具有法律效應(yīng)的文件。無(wú)固定期限合同也是其中一種。本文是一篇論文發(fā)表期刊投稿的論文范文，主要論述了國(guó)外無(wú)固定期限勞動(dòng)合同及對(duì)我國(guó)的借鑒。
　　摘 要：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同中重要的法律形式。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同將是未來(lái)用工合同的趨勢(shì)和主要適用類(lèi)型。文章通過(guò)對(duì)美國(guó)、德國(guó)、日本無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的分析和梳理，對(duì)完善我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議提出理論和實(shí)踐上的借鑒建議。

　　關(guān)鍵詞：無(wú)固定期限,勞動(dòng)合同,制度完善

　　一、外國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

　　(一)美國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同研究

　　美國(guó)實(shí)行雇傭自由制度，雙方根據(jù)意思自治產(chǎn)生雇傭關(guān)系，也就是說(shuō)，不定期勞動(dòng)合同可以理解為當(dāng)事人可以隨時(shí)解除或終止勞動(dòng)。一方面，用人單位可以隨時(shí)解雇勞動(dòng)者，另一方面，勞動(dòng)者如果對(duì)工作不滿(mǎn)意或者其他原因可以隨時(shí)辭職。當(dāng)然，法律對(duì)這種自由會(huì)加以限制，例如，勞動(dòng)者辭職必須遵守法律并且按照一定的法律程序，用人單位解雇，要有正當(dāng)理由。

　　對(duì)比中美無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，美國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同有很多我國(guó)該制度不具備的特色。

　　首先，基本含義不同。美國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是在契約自由的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，在合同訂立之后，勞動(dòng)合同可以隨時(shí)取消。而我國(guó)的該制度，是合同訂立后一般不可解除。只有在滿(mǎn)足法定或者約定的條件，才可解除或終止的一種合同。

　　其次，合同的解除條件不同。在契約自由原則的指引下，美國(guó)的合同解除條件相對(duì)寬松，符合約定、雙方合意，或者在滿(mǎn)足法律規(guī)定就可解除，而對(duì)于我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，解除條件就嚴(yán)格法定。

　　最后，意義不同。美國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是完全與勞動(dòng)力市場(chǎng)相聯(lián)系的用工形式，體現(xiàn)出一種自由的就業(yè)觀，尊重雙方的選擇。它適用所有的勞動(dòng)者，而我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同體現(xiàn)對(duì)老職工等的照顧，具有強(qiáng)制性和單向性特點(diǎn)。對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)，對(duì)用人單位有比較嚴(yán)格的制約。

　　雇傭自由原則因其靈活性而在在美國(guó)有著很強(qiáng)的生命力，美國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)是全世界最市場(chǎng)化的，完全開(kāi)放，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度結(jié)合。而我國(guó)雖然進(jìn)行改革開(kāi)放，但是市場(chǎng)的開(kāi)放程度不比美國(guó)，加上我國(guó)人口眾多，就業(yè)形式嚴(yán)峻，為了職業(yè)的穩(wěn)定和我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們不能輕易照搬。

　　(二)德國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同研究

　　德國(guó)的一般狀態(tài)是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而固定期限合同是例外。只有當(dāng)實(shí)際的理由出現(xiàn)時(shí)，固定期限勞動(dòng)合同的才能產(chǎn)生和訂立，從對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)上看，德國(guó)勞動(dòng)法的這一規(guī)定比較合理。雖然現(xiàn)在訂立的固定期限勞動(dòng)合同有所提高。但是總的來(lái)說(shuō)，德國(guó)勞動(dòng)法仍然主張訂立的是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。德國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同也是可以解除的，它有著相當(dāng)完備的解雇保護(hù)制度。

　　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除通常只需要提前通知即可。而因存在“重大理由”的特殊情況下終止勞動(dòng)合同，則不需要遵守提前通知的終止期間，也就是單方解除勞動(dòng)關(guān)系，要求雇主解雇必須具有正當(dāng)?shù)睦碛伞＿@些理由包括：一，雇員自身不能履行工作職責(zé)。二，雇員在工作中失職。第三，經(jīng)濟(jì)危機(jī)等企業(yè)外部的原因，或是企業(yè)內(nèi)部的改革。

　　德國(guó)勞動(dòng)法對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除條件放的比較寬松。但是這并不是不保護(hù)勞動(dòng)者，因?yàn)樵凇督夤捅Ｗo(hù)法》中解雇就顯得相對(duì)比較嚴(yán)格。例如，德國(guó)的解雇是需要滿(mǎn)足一定的形式和程序的，而這些在《解雇保護(hù)法》中都有比較具體詳細(xì)的規(guī)定，有完善的解雇保護(hù)制度，所以德國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系也是相對(duì)穩(wěn)定，德國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同這種觀念能使勞動(dòng)者確立一種終身服務(wù)的理念。對(duì)中國(guó)的勞動(dòng)制度有借鑒意義。

　　(三)日本無(wú)固定期限勞動(dòng)合同研究

　　日本用工實(shí)行的是終身雇傭制。它是指職工一旦被企業(yè)雇傭，除非企業(yè)破產(chǎn)倒閉或職工無(wú)故長(zhǎng)期缺勤，有嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)名譽(yù)的行為和犯罪行為，一般就在該企業(yè)一直工作到退休為止，企業(yè)不輕易解雇員工，職工也不輕易中途跳槽[1]。日本的終身制是約定俗成的規(guī)則，不具有法律上強(qiáng)制力。約定俗成根源于一個(gè)國(guó)家的歷史和習(xí)慣，日本的終身制中所反映的理念值得借鑒。用人單位與勞動(dòng)者之間的合作共贏，形成利益公布共同體，對(duì)立統(tǒng)一。而企業(yè)則又承擔(dān)了社會(huì)責(zé)任。

　　對(duì)比中日無(wú)固定期限勞動(dòng)合同�？梢园l(fā)現(xiàn)幾點(diǎn)差異。

　　一是解除條件的不同。對(duì)于日本的終身雇傭制來(lái)說(shuō)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對(duì)于我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同合同來(lái)說(shuō)，它只有在滿(mǎn)足法定的或者約定的特定條件才可解除。

　　二是立法取向不同。我國(guó)對(duì)工作滿(mǎn)十年以上的老職工、復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人、初次就業(yè)運(yùn)動(dòng)員、等等作為適用范圍。由于工作能力有限，在競(jìng)爭(zhēng)中不占優(yōu)勢(shì)，處于弱勢(shì)地位，勞動(dòng)立法對(duì)其進(jìn)行傾斜保護(hù)。日本勞動(dòng)立法為了使勞動(dòng)者和用人單位形成穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，并不傾向保護(hù)老職工。

　　三是保障措施的不同。我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同更過(guò)由國(guó)家立法的強(qiáng)制規(guī)定來(lái)保障這一勞動(dòng)合同的運(yùn)行，因?yàn)槠髽I(yè)甚至?xí)�刻意�?guī)避這一勞動(dòng)合同。而對(duì)于日本的終身雇傭制，由于在制度長(zhǎng)期存在，已經(jīng)在企業(yè)中形成習(xí)慣，企業(yè)愿意訂立終身雇傭的勞動(dòng)合同。企業(yè)積極主動(dòng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。立法當(dāng)然也會(huì)做出規(guī)定。只是對(duì)比來(lái)說(shuō)企業(yè)具有更強(qiáng)的主動(dòng)性。

　　綜上所述，日本的終身雇傭制，促進(jìn)勞動(dòng)者雙方關(guān)系的穩(wěn)定，但是終身制的機(jī)動(dòng)性不強(qiáng)，也使得該制度雖然正在受到挑戰(zhàn)，日本國(guó)內(nèi)開(kāi)始注重從法律上調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，追求職業(yè)的穩(wěn)定。終身制的優(yōu)點(diǎn)之一就是穩(wěn)定，企業(yè)所消耗的成本換來(lái)的高素質(zhì)勞動(dòng)者和技術(shù)秘密不會(huì)輕易轉(zhuǎn)移給其他競(jìng)爭(zhēng)者。在一定程度上增強(qiáng)的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀、問(wèn)題

　　雖然我國(guó)法律制度在不斷發(fā)展和進(jìn)步，但是我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同本身存在理論上的問(wèn)題。

　　(一)理論上的問(wèn)題

　　1.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立。固定期限勞動(dòng)合同在我國(guó)是常態(tài)化，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是特殊情況，有法律作出特殊規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》14條較之《勞動(dòng)法》相比增加了應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，這是立法上的進(jìn)步所在，但是一些問(wèn)題還是存在。 　　第一是勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年的問(wèn)題。首先，如果用人單位主體變更，那么是否還是同一用人單位?法律未明確解釋?zhuān)�我認(rèn)為這應(yīng)該解釋為保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，屬于同一用人單位。其次，對(duì)于連續(xù)工作的問(wèn)題。10年是指連續(xù)工作。《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》規(guī)定：經(jīng)濟(jì)性裁員后，用人單位在6個(gè)月內(nèi)招聘人員時(shí)，之前被裁減的人員被重新錄用的，其前后工作年限應(yīng)該連續(xù)計(jì)算。①也就是說(shuō)，被辭退或其他原因離職后再次被錄用，或者經(jīng)濟(jì)裁員超過(guò)六個(gè)月這兩個(gè)條件滿(mǎn)足其一就不算連續(xù)，這明顯缺乏合理性。最后，是對(duì)于10年的規(guī)定，從特殊情況考慮考慮，如果用人單位花費(fèi)10年買(mǎi)斷一個(gè)勞動(dòng)者的黃金年齡，待10年后將勞動(dòng)者解雇不是沒(méi)有可能。

　　第二是連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題。首先，還是連續(xù)訂立的問(wèn)題。間隔一段時(shí)間雖然在文字上不算連續(xù)，但是實(shí)際上還是在同一用人單位。其次，是兩次的問(wèn)題，用人單位完全可以只是訂立兩次時(shí)間較長(zhǎng)的勞動(dòng)合同，在合同到期后不續(xù)訂第三次。最后是合同種類(lèi)的問(wèn)題，用人單位訂立以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同代替固定期限勞動(dòng)合同，規(guī)避法條的規(guī)定，當(dāng)然這是一種可能性。

　　2.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除與終止。法律對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的終止和解除都對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)規(guī)定得十分的嚴(yán)格，這樣，企業(yè)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)有一定的抵觸。這就僵化了用工制度。另外，對(duì)解雇的嚴(yán)格限制與我國(guó)開(kāi)放的勞動(dòng)力市場(chǎng)不相匹配。

　　(二)實(shí)踐上的問(wèn)題

　　1.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同邊緣化。我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同實(shí)際已演變?yōu)楦＠�合同[2]，不管是連續(xù)工作十年的規(guī)定還是“雙十規(guī)定”都體現(xiàn)對(duì)老職工的照顧，而且無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除、終止限制嚴(yán)格，更加突出了合同的福利性。原勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)定②甚至將其變成獎(jiǎng)勵(lì)措施。這些勞動(dòng)者，本身具有很強(qiáng)的職業(yè)技能，賦予他們的權(quán)利更像是一種福利�，F(xiàn)實(shí)中，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的低簽訂率與此合同的福利性質(zhì)很大的關(guān)系。勞動(dòng)者雖然工作能力強(qiáng)，但是其年齡較大，剩余的勞動(dòng)力價(jià)值已經(jīng)不多。勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)老化。企業(yè)還需要負(fù)擔(dān)很多成本來(lái)保護(hù)老職工。這樣用人單位會(huì)排斥老職工。所以，《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以后，雖然無(wú)固定期限勞動(dòng)合同進(jìn)行制度仍然在不斷完善，但是簽訂率還是很低。

　　2.勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位。實(shí)踐中，對(duì)連續(xù)工作十年的勞動(dòng)立法規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)力充足時(shí)，先與第一位勞動(dòng)者訂立不超過(guò)十年的勞動(dòng)合同，之后再尋找其他勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，代替與第一位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)于連續(xù)訂立兩次的規(guī)定，有的替代性很強(qiáng)的職業(yè)，勞動(dòng)者可能本意是為不斷做短期工，勞動(dòng)者也愿意不斷雇傭勞動(dòng)者。也就是簽訂固定期限勞動(dòng)合同。而法律規(guī)定只能訂立兩次，那么雇主在兩次之后不得不解雇勞動(dòng)者。這也是其中的問(wèn)題。

　　三、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的完善建議

　　(一)理論上的建議

　　1.完善無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立。第一，在連續(xù)工作十年的問(wèn)題，對(duì)于十年的規(guī)定，可以適當(dāng)減少時(shí)間，畢竟，用十年換取一份無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，雖然值得，但是對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)這耗時(shí)很長(zhǎng)，可能會(huì)耗費(fèi)他們的黃金年齡。至于到底多長(zhǎng)時(shí)間，不同的人會(huì)有不用的看法，而我的建議是減為5年，用人單位花5年，可以足夠了解一個(gè)員工，5年之后，需要用人單位拿出誠(chéng)意，決定是否需要留住勞動(dòng)者。如果用人單位不愿意雇傭，勞動(dòng)者可以跳槽，因?yàn)樗麄兛赡苓�是處在工作的黃金年齡。對(duì)勞動(dòng)者是有利的。

　　第二，就是連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同的問(wèn)題�，F(xiàn)實(shí)中，用人單位訂立以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同規(guī)避此條的規(guī)定，因此，立法者可以把固定期限勞動(dòng)合同擴(kuò)大到固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同。

　　第三，關(guān)于連續(xù)的問(wèn)題，用人單位用不連續(xù)(包括強(qiáng)制休假、清空工齡等)來(lái)規(guī)避，我們可以把連續(xù)理解為總體上的連續(xù)，即在整個(gè)用工期限內(nèi)，給出間斷的時(shí)間。例如，在5年的工作時(shí)間內(nèi)，如果勞動(dòng)者因?yàn)樘囟ㄔ��?此原因可以由法官自由裁量)在半年內(nèi)沒(méi)有在用人單位工作，嚴(yán)格來(lái)說(shuō)已經(jīng)是不連續(xù)的情況，但是總體上可以視為連續(xù)。這樣的話(huà)，還是要訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　2.完善無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除。第一，我國(guó)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除、終止條件的限制非常嚴(yán)格，由于用人單位受到一些束縛，他們可能不太愿意訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。符合立法趨勢(shì)的的是對(duì)于立法規(guī)定的解除情形，我們可以適當(dāng)放寬，甚至是單獨(dú)規(guī)定解除情形，使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同區(qū)別于固定期限勞動(dòng)合同。當(dāng)然，放寬可能會(huì)損害勞動(dòng)者權(quán)益，因此，我們要對(duì)解除合同的程序作出詳細(xì)的規(guī)定，這樣，無(wú)固定期限勞動(dòng)共同的簽訂率會(huì)更高，勞動(dòng)關(guān)系會(huì)充滿(mǎn)活力。

　　第二，要限制勞動(dòng)者的預(yù)告辭職權(quán)。對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同來(lái)說(shuō)，提前30日或者在試用期提前3日的預(yù)告解除時(shí)間，對(duì)于用人單位偏短，因?yàn)檫@些重要崗位很難找到替代的勞動(dòng)者，這段空白期會(huì)給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位就會(huì)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同產(chǎn)生抵觸心理。具體建議是延長(zhǎng)預(yù)告解除的時(shí)間，或者對(duì)兩種勞動(dòng)合同的預(yù)告解除權(quán)分別規(guī)定，給用人單位一定時(shí)間招聘新的勞動(dòng)者。這樣才會(huì)公平。

　　3.限制固定期限勞動(dòng)合同的范圍并完善無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用范圍，促進(jìn)固定期限勞動(dòng)合同向無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的轉(zhuǎn)化。對(duì)比中外勞動(dòng)立法，有的學(xué)者認(rèn)為應(yīng)該將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同常態(tài)化，以其作為主導(dǎo)形式，本人認(rèn)為這值得商榷，一方面，我國(guó)現(xiàn)在勞動(dòng)者數(shù)量龐大，勞動(dòng)者素質(zhì)不高，企業(yè)形式多樣。將其常態(tài)化并不與我國(guó)的基本國(guó)情相適應(yīng)。另一方面，我國(guó)一些青年學(xué)者在呼吁引入無(wú)固定期限勞動(dòng)合同作為普遍制度時(shí)，均忽視了對(duì)各國(guó)不同的雇傭制度進(jìn)行具體的考查。他們引入的只是一個(gè)名稱(chēng)或標(biāo)簽，而這一標(biāo)簽所代表的內(nèi)容則與他們的主張大相徑庭[3]�，F(xiàn)如今，固定期限勞動(dòng)合同依然很普遍，使它非常態(tài)化確實(shí)值得斟酌。但是，我們可以在法律框架內(nèi)做出適當(dāng)修改。

　　第一，限制固定期限勞動(dòng)合同的范圍并完善無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度。對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同，要在立法上應(yīng)該結(jié)合我國(guó)實(shí)際，對(duì)于不適合訂立的崗位作出禁止性規(guī)定。對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，首先，是對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的限制，一方面，要對(duì)不同的職業(yè)進(jìn)行區(qū)分，有些短期工和臨時(shí)工可以不適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，如果生搬硬套應(yīng)當(dāng)訂立的情形，這樣反而是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的損害。另一方面，對(duì)于有些中小企業(yè)，也是可以不適用應(yīng)當(dāng)訂立的情形，對(duì)于這些企業(yè)來(lái)說(shuō)，本身實(shí)力不強(qiáng)，如果訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，無(wú)疑會(huì)增加企業(yè)的壓力，企業(yè)會(huì)產(chǎn)生排斥心理。其次，是對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同擴(kuò)大。例如，對(duì)于視為應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，可以適當(dāng)增加。 　　第二，我們要充分認(rèn)識(shí)兩種勞動(dòng)合同，固定期限勞動(dòng)合同制度體現(xiàn)的是平等的理念，即用人單位和勞動(dòng)者是平等的，合同是在雙方平等、意思自治的基礎(chǔ)上建立的;而無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同制度所體現(xiàn)的是傾斜的保護(hù)勞動(dòng)者理念[4]。為了訂立而訂立，這雖然是保護(hù)了勞動(dòng)者，但是會(huì)讓企業(yè)承受壓力，企業(yè)如果不能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，這對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)建設(shè)會(huì)產(chǎn)生重大影響，那么這與立法者制定無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的初衷適得其反。

　　4.完善懲罰機(jī)制。對(duì)于現(xiàn)實(shí)中不訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情況，應(yīng)該通過(guò)立法規(guī)定用人單位違法不訂立的后果，用法律的強(qiáng)制力改正用人單位的違法行為。

　　(二)實(shí)踐中的建議

　　1.消除無(wú)固定期限勞動(dòng)的福利性觀念。如果在現(xiàn)實(shí)中需要將該種合同作為一種福利性合同，那么對(duì)老職工的照顧可以說(shuō)會(huì)引起用人單位的排斥。具體的建議就是加大宣傳，企業(yè)要對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同多加學(xué)習(xí)，加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是鐵飯碗，也不是大鍋飯，不是終身制，當(dāng)勞動(dòng)者在有過(guò)錯(cuò)時(shí)還是可以解除的。此外，雖然職工老，但是經(jīng)驗(yàn)豐富，屬于高素質(zhì)勞動(dòng)者，從長(zhǎng)期來(lái)看這對(duì)企業(yè)是有利的，因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展離不開(kāi)職工，高素質(zhì)勞動(dòng)者可以帶給新人經(jīng)驗(yàn)，新老互補(bǔ)，會(huì)形成融洽的企業(yè)氛圍。

　　2.提高勞動(dòng)者素質(zhì)。正如前面所說(shuō)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是可以解除和終止的，勞動(dòng)者如果因此而不端正自己的工作態(tài)度，不遵守用人單位的規(guī)章制度，不加強(qiáng)對(duì)實(shí)踐知識(shí)的學(xué)習(xí)，這樣往往會(huì)被用人單位嫌棄。加強(qiáng)勞動(dòng)者素質(zhì)，善于學(xué)習(xí)，善于創(chuàng)新，放低自己的姿態(tài)，使自己成為企業(yè)需要的高素質(zhì)人才，這樣，用人單位會(huì)毫不憐惜與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。此外，勞動(dòng)者需要加強(qiáng)對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的學(xué)習(xí)，合同的簽訂只是一份保障，但具體的工作職位還是不變的，加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，改正態(tài)度，追求進(jìn)步。

　　注 釋?zhuān)?/p>

　�、佟秳趧�(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》(勞部發(fā)[1996]354號(hào))第19條：按照《勞動(dòng)法》第二十七條的規(guī)定，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的企業(yè)在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先從被裁減的人員中錄用。因經(jīng)濟(jì)性裁員而被用人單位裁減的職工，在六個(gè)月內(nèi)又被原單位重新錄用的，對(duì)職工裁減前和重新錄用后的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算為本單位工作時(shí)間。

　�、趨⒁�(jiàn)原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第2條、《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第15條。

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　　政法類(lèi)論文發(fā)表期刊推薦《科學(xué)社會(huì)主義》中國(guó)科學(xué)社會(huì)主義學(xué)會(huì)主辦的理論刊物。1983年10月中國(guó)科學(xué)社會(huì)主義學(xué)會(huì)成立時(shí)辦的《科學(xué)社會(huì)主義通訊》是它的前身。后更名為《科學(xué)社會(huì)主義》，公開(kāi)發(fā)行，曾由中國(guó)工運(yùn)學(xué)院承辦。1991年經(jīng)新聞出版總署重新登記，改由中央黨校馬克思主義研究所承辦，2001年轉(zhuǎn)由中央黨校科學(xué)社會(huì)主義教研部承辦。

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