檢察院是世界各國普遍設(shè)立的國家機關(guān)，人民檢察院是中華人民共和國國家法律監(jiān)督機關(guān)�；鶎訖z察院在國家的發(fā)展中也是非常重要的一個機構(gòu)，本文是一片研究生論文發(fā)表范文，主要論述了基層檢察院青年檢察官培養(yǎng)機制研究。
　　論文摘要：近些年來，隨著基層檢察院人員招錄的增多，青年檢察官群體雖然具有學歷高、有活力、視野開闊等優(yōu)勢，但同時也有抗壓力弱、理想信念不堅定、工作經(jīng)驗不足等弱點。本文認為為了更快地促進青年檢察官成長，需要采取更具針對性、有效性的培養(yǎng)措施，保證基層檢察工作的順利、高效開展。

　　論文關(guān)鍵詞：基層檢察院,青年檢察官,培養(yǎng)機制

　　一、基層檢察院青年檢察官基本情況簡介

　　(一)基層檢察院青年檢察官隊伍基本情況

　　為推動基層檢察隊伍建設(shè)，近年來各院均招錄不少高學歷人才，作為檢察后備軍和有生力量的青年檢察官群體越來越大，以T市H院為例，全院共有干警114人，其中35 周歲以下干警57人，占全體干警總數(shù)的50%，均為本科以上學歷，其中研究生學歷13人�？梢钥闯銮嗄隀z察官是基層檢察隊伍的重要組成部分，如何培養(yǎng)他們是必須要認真考慮的問題。

　　(二)基層檢察院青年檢察官的基本特點

　　基層檢察院青年檢察官的特點由他們的年齡階段和職業(yè)特點這兩個方面決定，既包含了當代檢察官的時代特點，也體現(xiàn)著當代青年的時代特點。

　　1.積極向上，但功利心太重、抗壓力較弱。青年檢察官大都屬于 80后，生活的社會環(huán)境更加多元開放，形成了活躍積極、表現(xiàn)欲強的時代特點，但同時由于受到經(jīng)濟社會的影響，思維方式，處事決斷時往往更多地考慮名利得失，而快節(jié)奏的生活、充滿誘惑的世界也使得他們的忍耐力、抗壓力較弱，韌勁不足，缺乏吃苦耐勞的精神。

　　2.思想更加多元包容，但目標不明確。青年檢察官在思想上更加活躍，能夠創(chuàng)造、接受包容新生事物，不拘于傳統(tǒng)思維模式的限制，但也難形成持久的、系統(tǒng)的獨立觀點，很難確立人生目標，甚至容易被非主流的世界觀、人生觀、價值觀所左右，容易將工作當作謀生的手段，內(nèi)心缺乏對法律的崇敬，缺乏敬業(yè)精神。

　　3.知識水平較高，但是實踐能力和經(jīng)驗不足。青年檢察官受到了良好的教育，經(jīng)歷過系統(tǒng)的大學學習，并有部分通過了司法考試，或是具有研究生學歷。相較于上一代檢察官，他們具有更完備知識體系，基本上都屬于科班出身，但是由于法學教育與司法實踐脫節(jié)，青年干警在學校的實踐操作機會不多，導(dǎo)致當代青年檢察官的實踐能力較弱。

　　二、構(gòu)建基層檢察院青年檢察官培養(yǎng)機制的必要性

　　加強基層檢察院青年檢察官的培養(yǎng)，構(gòu)建基層檢察院青年檢察官培養(yǎng)機制，無論對于青年檢察官，還是對于基層檢察院和基層檢察工作均具有重要作用，有助于滿足各方面的需要。

　　(一)青年檢察官盡快成長的需要

　　首先，青年檢察官的培養(yǎng)是一項連續(xù)性和持續(xù)性比較強的工作，需要人力、物力、財力的投入，培養(yǎng)機制的構(gòu)建能夠保證青年檢察官培養(yǎng)的系統(tǒng)性、科學性和有效性。其次，基層檢察院青年檢察官的綜合素質(zhì)相對較低，需要相應(yīng)的培養(yǎng)措施和機制予以盡快促進青年檢察官的政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德的綜合提升。

　　(二)基層檢察工作的需要

　　近些年來，青年檢察官在基層檢察院的人數(shù)不斷增加、所占比例也不斷增大，青年檢察官是檢察機關(guān)的后備軍，也是檢察機關(guān)未來的主力軍，因此，培養(yǎng)好基層檢察院的青年檢察官對于基層檢察工作非常重要，對于確保檢察事業(yè)后繼有人具有重要的戰(zhàn)略意義。

　　(三)解決基層檢察院人才短缺的需要

　　基層檢察院物質(zhì)生活環(huán)境、工資待遇、發(fā)展進步的機會等條件不太理想，這對于青年檢察官來說是各個方面的考驗。少數(shù)青年檢察官將基層當作跳板，并沒有扎根基層的意愿。構(gòu)建青年檢察官培養(yǎng)機制能夠培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才，真正解決基層檢察院的人才短缺問題。

　　三、基層檢察院青年檢察官培養(yǎng)機制存在的問題

　　(一)對基層檢察院青年檢察官培養(yǎng)的認識不足

　　對青年檢察官的群體性特征沒有取得規(guī)律性的認識，制定、建立的培養(yǎng)措施、機制缺乏性和實效性�；鶎訖z察院都能意識到對青年檢察官的教育培養(yǎng)的重要性，能組織開展各種學習教育活動，但往往忽略制定中長期的培養(yǎng)規(guī)劃，欠缺根據(jù)實際效果適時調(diào)整培養(yǎng)方案的靈活性。

　　(二)遴選、晉升機制不完善

　　首先，由于檢察機關(guān)人員招錄和遴選制度不健全，基層檢察院檢察官通過遴選進入上級檢察院的機會很小，上下級檢察院的人才流通渠道不暢通，導(dǎo)致當今青年檢察官在基層工作的積極性不足。其次，部分業(yè)務(wù)科室人員編制較多，但領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)有限，致使有能力、有貢獻的青年干警因為缺少晉升空間，而離開業(yè)務(wù)部門，造成檢察人才的流失，降低了檢察官隊伍的整體素質(zhì)。

　　(三)教育培訓(xùn)體系不完備

　　基層檢察院的檢察官很少有機會參加全國性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，現(xiàn)有的培訓(xùn)集中于法律基本知識、法律條文的學習上，忽視了檢察技能、操作技能、說寫技能等培訓(xùn)，且培訓(xùn)方式單一，缺乏趣味性、創(chuàng)新性、靈活性，難以激發(fā)檢察檢察官的學習興趣，影響了培訓(xùn)效果。

　　(四)考核機制不健全

　　1.考核指標設(shè)置不合理�，F(xiàn)有的考核機制帶有濃厚的行政色彩，沒有根據(jù)檢察工作實際進行具體量化，無法突出檢察機關(guān)的職能特點。在指標設(shè)置上過于注重對于結(jié)果的考核而輕視對過程的評價，過分強調(diào)自偵案件立案數(shù)、刑檢批捕率、起訴率、判決率等硬指標，而缺少對嚴格執(zhí)法、強化法律監(jiān)督等軟指標的評價。

　　2.考核目的定位不準確�，F(xiàn)階段檢察機關(guān)在考核目的定位上出現(xiàn)了偏差，對考核的功能認識狹隘，認為考核是為了解決部門和個人的利益分配，為獎勵、晉升提供依據(jù)，雖然考核結(jié)果具有激勵等作用，但是更為重要的是，青年檢察官更需要的是明白不足之處、需要改進之處，這才是考核應(yīng)該要達到的另一個重要目的。

　　3.考核結(jié)果等次少，難以拉開差距。目前實行的檢察官考核制度將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次，并限制了優(yōu)秀等級的人數(shù)，但造成的結(jié)果是，除了少數(shù)表現(xiàn)非常出色的干警，其他所有干警的考核結(jié)果均為稱職，不能拉開差距，起不到鞭策落后的警示作用。

　　(五)激勵機制不到位

　　由于檢察機關(guān)尚未形成獨立的晉升級別標準，而只能與行政職務(wù)級別掛鉤，而基層院受到領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)與職務(wù)的限制，導(dǎo)致晉升緩慢、通道狹窄，另外，競爭機制不足，公務(wù)員隊伍中論資排輩現(xiàn)象較為嚴重，最終使得青年干警的理想、目標難以實現(xiàn)，嚴重影響干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

　　四、基層檢察院青年檢察官培養(yǎng)機制建設(shè)的建議

　　檢察官是專業(yè)性非常強的法律職業(yè)，需要過硬的專業(yè)素質(zhì)和足夠的社會經(jīng)驗。因此，在培養(yǎng)上要立足檢察工作實際，制定適合基層檢察院青年檢察官的獨立培養(yǎng)機制。

　　(一)制定適合基層檢察院的青年檢察官培養(yǎng)規(guī)劃

　　青年檢察官的培養(yǎng)既要具有全面性，在制定具體措施的過程中，必須要綜合考慮提拔晉升、教育培訓(xùn)、評價考評、文化建設(shè)等方面，否則會影響培養(yǎng)效果和青年檢察官的綜合發(fā)展。同時也要具有針對性，充分考慮基層檢察院工作實際，結(jié)合當?shù)氐木唧w情況，了解掌握青年思想狀況及個性特點，制定“接地氣”培養(yǎng)規(guī)劃。

　　(二)創(chuàng)建青年檢察官遴選、晉升機制和平臺

　　堅持優(yōu)先使用，在競爭上崗中，注重對業(yè)務(wù)能力、綜合素質(zhì)的考察，打破論資排輩的選拔標準，破格提拔一批優(yōu)秀的青年檢察官，營造爭先上進的濃厚氛圍。拓寬青年檢察官職業(yè)發(fā)展渠道，向上級院等推薦優(yōu)秀青年檢察官，支持青年檢察官參加遴選，營造良好的選任用人氛圍。

　　(三)提升教育培訓(xùn)實效，構(gòu)建豐富有效的教育培訓(xùn)體系

　　青年檢察官知識豐富，但是工作經(jīng)驗缺乏、社會閱歷淺，將他們盡快培養(yǎng)成為合格的檢察官是首要任務(wù)�？傮w而言，基層青年檢察官的教育培訓(xùn)工作要做好以下幾個方面：一是培訓(xùn)內(nèi)容要及時更新，根據(jù)青年檢察官工作經(jīng)驗不足的特點，培訓(xùn)內(nèi)容向業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)和崗位技巧訓(xùn)練方向傾斜。二是豐富培訓(xùn)的形式。崗位培訓(xùn)包括以業(yè)務(wù)講座、工作研討、“導(dǎo)師”傳幫帶等很多靈活多樣的方式。在業(yè)務(wù)講座中，由業(yè)務(wù)能力較強的檢察官講授有關(guān)刑事和民事訴訟程序的法律規(guī)定，包括相應(yīng)的訴訟方法和技巧。在工作研討中，由較有資歷的檢察官同青年檢察官一起觀摩法庭審判實況錄像，探討檢察官在法庭審判活動中的成敗得失。在“導(dǎo)師”傳幫帶中，由政治素質(zhì)高、司法經(jīng)驗豐富、業(yè)務(wù)能力強的資深檢察官擔任“導(dǎo)師”，以結(jié)對幫教的形式，通過交辦并協(xié)同解決一些較小的案件，并給予直接的幫助和指導(dǎo)，幫助其盡快適應(yīng)并勝任工作崗位。

　　(四)逐步量化對青年檢察官的考核評價機制

　　只有科學設(shè)計的考核機制才能打破“以和為貴、相互捧場”觀念的束縛。一是增加客觀加分評價機制，將現(xiàn)實表現(xiàn)和取得的成績作為加分項，增加客觀性，使得老好人思想和行為無處可用。二是等級比例設(shè)定法，進一步增加考核結(jié)果等級，不能僅僅局限于優(yōu)秀、稱職、不稱職三種，而且不能僅僅是對優(yōu)秀的比例做出規(guī)定，對于工作成績較差、工作不稱職也要做出一定的比例規(guī)定，避免大部分人被評為工作成績良好、稱職這些無關(guān)痛癢的考核等級，保證考核制度的獎懲作用和激勵作用的有效發(fā)揮。

　　(五)將考核結(jié)果作為獎勵、晉升等激勵機制的重要指標

　　青年檢察官獲得獎勵、晉升，不僅是對工作業(yè)績的充分肯定，而且代表了自身的努力付出得到了上級領(lǐng)導(dǎo)的支持和肯定。因此將考核結(jié)果作為獎勵、晉升的重要指標，客觀上放大了考核對于公務(wù)員獎懲、晉升的決定作用，進而達到了激勵青年干警的目的。
　　研究生論文發(fā)表期刊推薦《中國行政管理》雜志是由國務(wù)院辦公廳主管，中國行政管理學會主辦，是新中國成立后創(chuàng)辦的第一本研究行政管理的專業(yè)刊物，是反映政府行政管理理論與實踐的全國中文核心期刊，也是目前我國行政(公共)管理學科大型綜合性期刊，被全國中文核心期刊要目總覽列為“政治學類”第一位、“管理學類”第一位。

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