摘 要：隨著市場變化速度的加快，電網(wǎng)施工企業(yè)間競爭異常激烈，人力資源已成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。因此，只有不斷增加人力資源的投資，加強(qiáng)員工的有效培訓(xùn)，使人力資本持續(xù)增值，才能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

關(guān)健詞：培訓(xùn)與開發(fā);問題;對策

“十二五”期間，國家電網(wǎng)公司將特高壓發(fā)展作為電網(wǎng)發(fā)展的重中之重，全面推進(jìn)特高壓建設(shè)快速發(fā)展。經(jīng)過近兩年的試點(diǎn)建設(shè)，2011年開始的智能電網(wǎng)正式進(jìn)入建設(shè)階段。這對于電網(wǎng)建設(shè)施工企業(yè)是一個巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時也是更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，電網(wǎng)施工企業(yè)間的競爭也更為激烈。同時企業(yè)競爭的焦點(diǎn)也從資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)到人力資源。市場變化速度的日益加快，面對這種嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，企業(yè)必須保持持續(xù)發(fā)展的能力，必須通過全方位的培訓(xùn)使自己的企業(yè)比競爭對手學(xué)得更快更好，從而獲得真正的持久的優(yōu)勢，在競爭激烈的環(huán)境中求得生存和贏得更快的發(fā)展。因此，施工企業(yè)必須根據(jù)市場發(fā)展的需要，大力加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)，提升員工的素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增值，才能夠增強(qiáng)企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換角色，把人力資源的培訓(xùn)開發(fā)向決策型轉(zhuǎn)變

首先是培訓(xùn)的觀念。人才是資本，通過人力資源的培訓(xùn)開發(fā)能使企業(yè)增值，但實(shí)際上，很多施工企業(yè)由于市場的壓力和工期的日益縮短，在經(jīng)營上偏重于市場，很難大力開展人力資源的培訓(xùn)開發(fā)。隨著電網(wǎng)建設(shè)的發(fā)展，施工企業(yè)間的競爭已經(jīng)從低層次的勞動密集型競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬拧⒐芾�、技術(shù)、資金等全方位的競爭，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔�、知識和創(chuàng)造力，對人員進(jìn)行培訓(xùn)就成為施工能力、市場競爭和經(jīng)濟(jì)效益的決定性因素。人的質(zhì)量的現(xiàn)代化比任何其他因素都要顯得重要，其培訓(xùn)理念必須由“培訓(xùn)是一種費(fèi)用”向“培訓(xùn)是最大的投資”轉(zhuǎn)變。通過人力資源的有效培訓(xùn)與開發(fā)，一方面提高員工的知識、技能水平，降低各項成本如時間成本、錯誤成本等，使企業(yè)對人才的利用達(dá)到最佳狀態(tài);另一方面通過對員工素質(zhì)持續(xù)不斷的培訓(xùn)開發(fā)，以及通過學(xué)習(xí)型企業(yè)的不斷塑造，提高企業(yè)的管理水平、施工水平，進(jìn)而使企業(yè)的核心競爭力得到不斷的提升。

其次是人力資源管理的觀念。施工企業(yè)中很多單位雖然將已經(jīng)原來的勞資處改為人力資源部，但觀念沒有跟上，還局限在原來那套事務(wù)型管理方式上。而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)不局限于人力的簡單調(diào)配和使用，它視員工為資源，企業(yè)對員工不僅僅是使用，更重視的是對人才的培訓(xùn)開發(fā)和員工的個人發(fā)展，管理地位也由一般管理向決策型管理轉(zhuǎn)變。人力資源部門必須從“權(quán)力中心”向把員工作為“顧客”的“服務(wù)中心”演變。因此人力資源的培訓(xùn)開發(fā)也必須從傳統(tǒng)的事務(wù)性管理向全面提高企業(yè)競爭力等決策型管理轉(zhuǎn)變。尤其是施工企業(yè)由于作業(yè)環(huán)境差、收入也不具有競爭力，更需加強(qiáng)“以人為本”為核心思想的現(xiàn)代人力資源開發(fā)，注重員工的個人生涯管理，用事業(yè)留人，真正把員工當(dāng)成主人，只要員工成功了，企業(yè)就成功了。

二、加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，不斷提高培訓(xùn)效益

所謂培訓(xùn)需求分析，是指在企業(yè)培訓(xùn)需求與員工自身素質(zhì)進(jìn)行充分調(diào)查的基礎(chǔ)上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術(shù)，對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面進(jìn)行系統(tǒng)分析，從而確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容，使培訓(xùn)工作做到有的放矢。

培訓(xùn)需求分析必須從三個層面進(jìn)行：

一是企業(yè)決策層的分析。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、資源和環(huán)境決定人力資源的培訓(xùn)目標(biāo)。通過對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行全面的分析和測評，結(jié)合企業(yè)各戰(zhàn)略目標(biāo)值，全面分析現(xiàn)有人力資源中存在的差距，就可以大體尋找到與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)目適應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)，明確哪類人才要培訓(xùn)?參加何種培訓(xùn)?明確現(xiàn)有人員的知識、技能和未來發(fā)展的需要，根據(jù)企業(yè)的財力和所處環(huán)境;合理確定培訓(xùn)的具體內(nèi)容。否則，有可能把培訓(xùn)當(dāng)作例行公事，重復(fù)培訓(xùn)，不僅不解決實(shí)際問題，而且浪費(fèi)了人力、物力。

二是企業(yè)業(yè)務(wù)主管部門的培訓(xùn)需求分析。業(yè)務(wù)主管部門是員工的直接業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，是各個崗位工作的組織者和協(xié)調(diào)者。業(yè)務(wù)主管部門不僅最了解員工的知識、技能，而且最了解具體崗位所應(yīng)具備的條件，同時，它也是執(zhí)行企業(yè)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)的結(jié)合部。因此，來自業(yè)務(wù)主管部門的培訓(xùn)需求分析應(yīng)高度重視。

業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)需求分析，重點(diǎn)是崗位培訓(xùn)需求分析，應(yīng)結(jié)合績效考核，著重分析業(yè)務(wù)部門中各崗位人員的關(guān)鍵工作、期望績效標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作過程。通過系統(tǒng)的績效分析，了解企業(yè)及其成員在知識、技能、目標(biāo)等方面存在哪些差距，以確定是否需要培訓(xùn)，以及培訓(xùn)的內(nèi)容，使培訓(xùn)工作做到有的放矢。對達(dá)不到崗位基本要求的員工要進(jìn)行強(qiáng)制性崗位技能培訓(xùn)，對有提升潛力的員工應(yīng)進(jìn)行捉高培訓(xùn)。

三是對員工中的關(guān)鍵技術(shù)人員和高級管理人員進(jìn)行個體的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)如果能建立在個人的需求和興趣基礎(chǔ)之上，就會大大調(diào)動受訓(xùn)者的積極性，使培訓(xùn)的效果達(dá)到最佳。同時還要考慮不同員工的文化差異、個性差異等，由于他們各自的背景、經(jīng)歷和專業(yè)的不同，性格、愛好和能力的不同，對培訓(xùn)的需求也不盡相向。因此在企業(yè)總體發(fā)展目標(biāo)的前提下，找準(zhǔn)企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)腺的切合點(diǎn)，力求培訓(xùn)的個性化。避免強(qiáng)人所難，達(dá)不到培訓(xùn)效果。具體培訓(xùn)方法以職業(yè)生涯發(fā)展計劃為主。

三、結(jié)合施工企業(yè)特點(diǎn)，注重態(tài)度等非智力因素方面的培訓(xùn)

在企業(yè)人力資源培訓(xùn)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者往往容易強(qiáng)調(diào)知識及技能的重要性，而忽視對企業(yè)員工態(tài)度等非智力因素的訓(xùn)練。心理學(xué)家的研究表明：一個人的成功，20%依賴于智力因素，其余80%都依賴于非智力因素。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源培訓(xùn)要想將員工的最大潛能得到最大限度地發(fā)揮，要想造就適應(yīng)時代要求的創(chuàng)造型、個性化、復(fù)合型以及合作型人才，就必須在企業(yè)人力資源培訓(xùn)中進(jìn)行有關(guān)態(tài)度等非智力因素方面的培訓(xùn)。

態(tài)度等非智力因素方面的培訓(xùn)主要內(nèi)容應(yīng)包括：自我認(rèn)識，自我激勵，情緒控制，如何處理好個人與他人;個人與企業(yè)的關(guān)系，并建立自信心，如何正確地選擇、分析和把握自己和企業(yè)的未來，如何確定并實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)生涯發(fā)展的奮斗目標(biāo);如何看待自己的工作崗位，上下級和所屬的企業(yè)或團(tuán)隊;如何應(yīng)對挑戰(zhàn)、變化和責(zé)任;樹立正確的人生觀、價值觀和工作責(zé)任心：培訓(xùn)良好的團(tuán)隊精神和協(xié)作意識等。通過培養(yǎng)員工正確的工作態(tài)度以及團(tuán)隊精神塑造，使員工能自覺將個人工作目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來。

態(tài)度等非智力因素方面的培訓(xùn)有多種途徑，如個人與自我修煉開發(fā)，團(tuán)隊精神的塑造等。但作為企業(yè)培訓(xùn)該如何去開發(fā)呢?

第一、要制定明確的培訓(xùn)目標(biāo)，通過工作分析和人員分析，必要時也可到社會有關(guān)機(jī)構(gòu)，進(jìn)行心理測評，找到適合企業(yè)和每個員工非智力因素形成和行為改變的最有效的方法和技術(shù)。

第二、在日常工作中樹立保持積極態(tài)度的典型，并通過員工積極的工作態(tài)度達(dá)成個體與企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的案例分析，去啟迪和影響員工的行為。由于員工積極心態(tài)的形成不能過多地依賴專門培訓(xùn)，因而管理者可利用具體的工作情境，去激發(fā)員工的動力系統(tǒng)，讓員工更多地體驗到一種對工作，對事業(yè)的成就感，那么積極的態(tài)度就容易形成并持久。

第三、可通過辦各類心理講座、溝通技巧的培訓(xùn)等心理課程，大力加強(qiáng)員工心理的幫助方面的培訓(xùn)，增強(qiáng)個人自我修練的意識，排除消極的心境，學(xué)會光明思維，提高人際溝通能力。

四、改變培訓(xùn)方式，充分利用施工間隙“化整為零”

培訓(xùn)的方式方法很多，但施工企業(yè)由于行業(yè)的特點(diǎn)，施工生產(chǎn)不似生產(chǎn)單位那樣按部就班，主要技術(shù)人員和管理人員很難有大塊的時間集中在—起參加培訓(xùn)。因此，施工企業(yè)只有充分利用施工間隙，把培訓(xùn)時間“化整為零”，利用基層培訓(xùn)組織，開展靈活多樣培訓(xùn)，把培訓(xùn)與施工生產(chǎn)緊密結(jié)合起來，往往能起到較好的效果。

除戰(zhàn)略性人才，確實(shí)需要脫產(chǎn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，或企業(yè)無力承擔(dān)，又急需進(jìn)行的一些培訓(xùn)外，盡量采用一些符合施工特點(diǎn)的培訓(xùn)方式。主要有;

1、研討會。組織上層主管人員或有經(jīng)驗的高級管理人員與受訓(xùn)者一起討論各種重大問題，為初中級管理人員提供一個機(jī)會，觀察和學(xué)習(xí)高級管理人員在處理各類事務(wù)時遵循的原則和具體如何解決各類問題的方法，以及取得領(lǐng)導(dǎo)工作的經(jīng)驗。

2、專題培訓(xùn)或技術(shù)講座。結(jié)合新的施工項目，組織有關(guān)專家進(jìn)行專題培訓(xùn)或技術(shù)講座，提高對本專業(yè)新知識、新技術(shù)、新方法的了解，或者定期組織專題培訓(xùn)，補(bǔ)充新理論、新知識、新技術(shù)、新方法，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平。

3、健全業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)制度。由各單位業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)定期組織實(shí)施。針對現(xiàn)場施工、技術(shù)、安全等方面的重要問題舉行專題研討會，讓初級技術(shù)人員參與到整個方案的討論過程，培養(yǎng)他們處理、解決技術(shù)問題的能力。

4、實(shí)行導(dǎo)師制培訓(xùn)。對初、中級技術(shù)人員和管理人員，要在工作中多給技術(shù)攻關(guān)課題或多給他們獨(dú)立工作的機(jī)會，在導(dǎo)師的幫助下，通過技術(shù)攻關(guān)，進(jìn)一步提高解決問題能力，增加創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，特別是對那些新人廠的大中專畢業(yè)生實(shí)行導(dǎo)師制，更能在成長初期起到引路的作用，加快初級人才的成長速度。

施工企業(yè)培訓(xùn)方式方法的選擇由于行業(yè)的特點(diǎn)，應(yīng)機(jī)動靈活，要緊密結(jié)合施工生產(chǎn)與員工隊伍狀況，建立一套切合施工企業(yè)自身特點(diǎn)的培訓(xùn)體系。

五、建立網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系，充分利用網(wǎng)絡(luò)教育資源，突破培訓(xùn)的時空限制

施工企業(yè)之所以難以形成有效的培訓(xùn)，其中很重要的一點(diǎn)就是人員不易集中。而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在培訓(xùn)中的廣泛應(yīng)用，改變了人們的培訓(xùn)觀念與方式，尤其是互動多媒體網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和教育的結(jié)合，使得培訓(xùn)的方法更加多元化和個性化。人們不用離開工作崗位，就能隨時隨地接受教育和培訓(xùn)，這將帶來培訓(xùn)資源的共享和成本的降低，使得時間和資源利用起來更為有效，雖然網(wǎng)上教育培訓(xùn)也有局限性，不能面對面地接觸，會產(chǎn)生溝通和交流的困難，但這并不影響它成為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的補(bǔ)充，作為最新的培訓(xùn)方法，同時它還能將最新的知識方便快捷地傳遞給每個員工。這對于人員不易集中的施工企業(yè)來講，具有極大的發(fā)展空間。因此施工企業(yè)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，也應(yīng)順應(yīng)時代的發(fā)展，著力加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)上的在線培訓(xùn)或企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)培訓(xùn)項目的開發(fā)與利用，建立—套符合自身企業(yè)發(fā)展所需要的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系。

六、引入員工個人生涯管理，促進(jìn)關(guān)鍵技術(shù)人才和高級管理人才的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展協(xié)調(diào)一致

眾所周知，施工企業(yè)的人才流失情況要比一般生產(chǎn)企業(yè)嚴(yán)重，特別是主要的技術(shù)人才和高級管理人才，由于任務(wù)重、壓力大、技術(shù)要求高，又長期外埠施工，撇開薪酬不談，如果不給予他一定的職業(yè)成長空間，就難以留住這些人才。

職業(yè)生涯管理就是指企業(yè)通過了解員工的發(fā)展需求，協(xié)助員工規(guī)劃自己的生涯發(fā)展，并使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相吻合。因此，企業(yè)應(yīng)為員工提供必要的信息、教育、訓(xùn)練、晉升等發(fā)展機(jī)會，使員工的生涯目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。對企業(yè)員工而言，教育和培訓(xùn)是職業(yè)生涯發(fā)展的重要內(nèi)容。因此，通過培訓(xùn)教育，不斷促進(jìn)員工的生涯發(fā)展，也是滿足員工需求，留住人才的重要手段。

綜上所述，“十二五”期間，電網(wǎng)施工企業(yè)面臨著壓力和挑戰(zhàn)，但更是發(fā)展機(jī)遇。這就迫切需要人力資源部門及時轉(zhuǎn)變觀念，加緊研究人力資源培訓(xùn)開發(fā)策略，引進(jìn)先進(jìn)的培訓(xùn)理念和方法，大力進(jìn)行人力資源的開發(fā)培訓(xùn)，把培訓(xùn)部門由過去的“事務(wù)性部門”逐漸轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營的“策略部門”，將人才的培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，確保企業(yè)在競爭過程中人力資源的優(yōu)勢。

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