工商企業(yè)管理論文投稿期刊推薦《企業(yè)活力》是由河南省社會科學(xué)院主辦的綜合經(jīng)濟月刊，系中國工業(yè)經(jīng)濟類核心期刊。堅持以實事求是和建設(shè)有中國特色社會主義理論為指針，以增加企業(yè)活力為中 心，以服務(wù)于企業(yè)為己任的辦刊宗旨，大膽探討我國發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟、建立現(xiàn)代企業(yè)制度中提出的理論問題和實際問題。
　　摘要：央企所屬科研院所既具有科研機構(gòu)特點，又屬于企業(yè)化管理。改制以來經(jīng)過多年發(fā)展，在體制機制、員工管理、技術(shù)創(chuàng)新等方面面臨一些管理問題。管理層需要正視這些問題，有針對性地做好相關(guān)工作，才能增強核心競爭力，實現(xiàn)科學(xué)和諧可持續(xù)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：央企,科研院所,管理

　　1.引言

　　20世紀(jì)80年代初，為解決科研力量重復(fù)分散、科技運行體制僵化等問題，中央啟動科研體系改革。經(jīng)過分批陸續(xù)推進，1000多家央企所屬科研院所(以下統(tǒng)稱科研院所)從計劃經(jīng)濟體系的事業(yè)編制單位全面改制為自負(fù)盈虧的企業(yè)。改制以來，大部分科研院所都能順應(yīng)形勢變化，及時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略、運行機制和經(jīng)營管理模式，加強人才隊伍建設(shè)，積極開拓市場和業(yè)務(wù)，努力提升創(chuàng)新能力，核心競爭力得到增強，經(jīng)濟效益增長明顯，實現(xiàn)了持續(xù)快速發(fā)展。

　　進入21 世紀(jì)以來，尤其是“十二五”以來，科研院所面臨的內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生較大變化。從外部來看，科技項目立項難度越來越大，知識更新速度不斷加快，科技創(chuàng)新要求越來越高，市場競爭日益激烈，經(jīng)營風(fēng)險日益增大;從內(nèi)部來看，人員素質(zhì)和層次不斷提升，員工訴求趨于多樣化，對人才的吸引力降低，管理復(fù)雜性和難度越來越大。正是這種內(nèi)外部環(huán)境的變化，導(dǎo)致科研院所面臨一些急需解決的管理問題。

　　2.科研院所面臨的管理問題

　　科研院所面臨的管理問題，細(xì)究起來，有些是因其單位性質(zhì)與生俱來的，有些是因所處內(nèi)外部環(huán)境改變及不斷發(fā)展而逐步產(chǎn)生的。概括起來講，主要有以下幾個方面：

　　2.1體制機制方面的問題

　　一方面，從科研院所的性質(zhì)來說，已經(jīng)轉(zhuǎn)制成為了企業(yè)，具備企業(yè)的一些特點，比如效益方面自負(fù)盈虧，運行方面自主經(jīng)營，業(yè)務(wù)發(fā)展方面需要參與市場競爭，創(chuàng)新方面更加注重與實際應(yīng)用相結(jié)合等等。另一方面，在管理和運行模式上，依然具備事業(yè)單位特點，比如用工編制限制導(dǎo)致規(guī)模難以擴大，工資總額限制導(dǎo)致對人才的吸引力減弱，管理運行機制僵化導(dǎo)致效率低下。換句話說，也就是科研院所的企業(yè)屬性與事業(yè)單位的運行模式存在沖突和矛盾，這必然使科研院所的發(fā)展陷入窘境，管理運行出現(xiàn)不協(xié)調(diào)。但是，這恰恰又是任何單個的科研院所無法依靠自身努力而解決的問題。

　　2.2員工管理方面的問題

　　科研院所是人才相對集中的地方。近年來，科研院所員工入門門檻基本上都定在碩士研究生，甚至部分科研院所只招收博士研究生。與一般企業(yè)相比，科研院所的員工層次和整體綜合素質(zhì)相對較高。高層次員工隊伍不僅僅關(guān)注薪酬水平，更加關(guān)注工作環(huán)境是否寬松、工作氛圍是否舒心、發(fā)展前景是否廣闊等等，這將使員工管理變得更為復(fù)雜。

　　首先，體現(xiàn)在員工忠誠度上。高層次的員工潛在就業(yè)機會多，對薪酬待遇期望值也較高，在單位工作不順心或?qū)Υ�遇感覺到不滿意，很容易跳槽到其他單位，這會降低員工忠誠度，為員工隊伍穩(wěn)定帶來了一定的困難。

　　其次，體現(xiàn)在員工自主意識帶來的管理困境。層次高的員工大都不喜歡剛性管理，不愿意受約束，單位一系列嚴(yán)格的管理制度對其來說顯得“令人桎梏、不自由”。但是，對一個單位來說，一切有章可循、有制度可依又是必須的。因此，怎么樣既能夠嚴(yán)格規(guī)范管理，又讓員工感覺寬松舒適是一個比較大的難題。

　　另外，還體現(xiàn)在員工職業(yè)生涯設(shè)計上。相比較而言，層次高的員工更容易遇到職業(yè)高原。也就是說，經(jīng)過一段時間奮斗和努力，職位到一定程度后難以晉升，職稱到高級后再無上升空間，研究內(nèi)容到一定程度后再難以創(chuàng)新等等。因此，如何規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，使其始終保持激情和動力是一個難題。

　　2.3經(jīng)營創(chuàng)效方面的問題

　　科研院所成立之初的根本目的是為所屬的央企或者某一行業(yè)服務(wù)，因此改制前其運行經(jīng)費通常主要來自于上級部門撥款或縱向科研經(jīng)費。改制后變?yōu)樽灾鹘?jīng)營自負(fù)盈虧的企業(yè)，已無法直接獲得國家或央企撥款，縱向科研經(jīng)費也越來越難以獲得，因此，橫向收入成為其主要經(jīng)濟來源。但是，在橫向技術(shù)服務(wù)市場上，科研院所因為體制機制、內(nèi)部管理、市場公關(guān)力度等限制，與同類民營性質(zhì)企業(yè)相比并不具有優(yōu)勢。因此，面臨的經(jīng)營創(chuàng)效壓力較大。

　　2.4技術(shù)創(chuàng)新方面的問題

　　科研院所成立的初衷就是集中科研力量攻克工程應(yīng)用中的技術(shù)難題，為大型央企主營業(yè)務(wù)發(fā)展提供技術(shù)支撐。因此，科研院所技術(shù)創(chuàng)新的重點大多放在工程應(yīng)用型技術(shù)上，而對一些基礎(chǔ)性、前沿性和儲備性的技術(shù)研發(fā)投入不足。與此同時，由于創(chuàng)收創(chuàng)效壓力，科研院所更傾向于選擇一些短平快的項目，對于一些研究周期長、見效慢卻具有廣闊發(fā)展前景的技術(shù)創(chuàng)新項目缺乏耐心和興趣，這必然導(dǎo)致發(fā)展后勁缺失。另外，作為衡量科研院所技術(shù)水平的一些標(biāo)志性內(nèi)容，例如專有技術(shù)、專利、核心期刊論文等，重數(shù)量而輕質(zhì)量，與實際應(yīng)用脫節(jié)，轉(zhuǎn)化率和應(yīng)用率很低。

　　2.5其他管理方面的問題

　　除了上述問題外，科研院所還存在如下管理問題：科研院所領(lǐng)導(dǎo)層大多數(shù)是從基層技術(shù)人員成長起來的，自身經(jīng)歷決定了其很重視技術(shù)創(chuàng)新，但輕視內(nèi)部管理，導(dǎo)致機關(guān)管理水平難以提高;甚至有人誤認(rèn)為只有技術(shù)創(chuàng)新才創(chuàng)造價值，管理無關(guān)緊要。員工隊伍高學(xué)歷、高層次，都不愿意從事基礎(chǔ)實驗工作，導(dǎo)致基礎(chǔ)實驗人才缺乏。員工彼此學(xué)歷、職稱等都差別不大，在有限的工資總額下待遇很難拉開檔次。單位內(nèi)部各個部門之間專業(yè)領(lǐng)域不同導(dǎo)致員工在不同部門之間流動困難，人才難以交流，降低了企業(yè)活力。

　　3.科研院所需要著力做好的管理工作

　　在當(dāng)前形勢下，科研院所需要正視存在的問題，并采取有效措施加以解決，以實現(xiàn)在新的發(fā)展時期立于不敗之地。

　　3.1塑造具有高度認(rèn)同感、強大凝聚力的企業(yè)文化

　　按照馬斯洛需求層次理論，科研院所員工知識層次相對較高，相比較而言，他們更加注重“是否被尊重、工作是否有前景”，更加在意“運行機制是否公平、工作環(huán)境是否寬松，工作氛圍是否和諧”。這種無形的文化氛圍具有更強的凝聚力和感召力。作為科研院所管理者，應(yīng)該致力于營造這樣一個文化氛圍，員工在其中能感覺到被重視，受重用，從事的工作有意義，有發(fā)展前景，從而自發(fā)的形成對企業(yè)強烈的認(rèn)同感，以主人翁的姿態(tài)真正關(guān)心企業(yè)的發(fā)展，愿意為企業(yè)效力。 　　3.2建立公平公正的競爭和激勵機制

　　對于所處的外部體制，單個的科研院所無力改變。但是，對于內(nèi)部運行機制，科研院所應(yīng)該結(jié)合自身實際盡力去完善。對科研院所來說，要調(diào)動員工積極性、增強內(nèi)部驅(qū)動力，主要從兩個方面著手，一是提升福利待遇，二是營造合適的競爭和激勵機制。受各方面的約束，提升福利待遇幅度畢竟有限。相比較而言可為的是在內(nèi)部建立公平公正的收入分配機制。通過建立相應(yīng)的管理制度和配套辦法保證那些忠誠于企業(yè)、腳踏實地搞科研、默默無聞做貢獻(xiàn)的員工能夠獲得更多的報酬、更多的晉升機會、更好的發(fā)展空間。這實際上是解決企業(yè)創(chuàng)新動力和內(nèi)部驅(qū)動力的問題。

　　3.3著力抓好員工隊伍建設(shè)，解決人才發(fā)展問題

　　對科研院所來收，人才永遠(yuǎn)是第一生產(chǎn)力。解決當(dāng)前在人才隊伍建設(shè)方面的問題，首先，需要營造寬松的創(chuàng)新機制和和諧的工作氛圍，使科技人才敢于挑戰(zhàn)難題，勇于嘗試創(chuàng)新，不怕面對失敗，使其能夠充分發(fā)揮才能，這樣才能提升員工忠誠度和歸宿感。其次，需要著力解決員工發(fā)展的職業(yè)高原問題。對科研院所員工而已，除了小部分人員走行政序列外，大部分走技術(shù)職稱序列。對職稱評定到副高、正高對這部分員工，面臨職業(yè)“天花板”，需要解決發(fā)展前景和發(fā)展動力的問題�？梢钥紤]在技術(shù)職稱序列外開辟另一條路，即單位內(nèi)部的技術(shù)職務(wù)，如專家序列等。再者，在科研院所內(nèi)部，員工合理使用也是一個非常關(guān)鍵的問題，即通常所謂的人盡其才。可以按照員工特長和能力優(yōu)勢，通過制定合理的員工職業(yè)生涯設(shè)計，分基礎(chǔ)實驗人員、科研人員、技術(shù)服務(wù)人員、機關(guān)管理人員去培養(yǎng)和使用，使其在合適的領(lǐng)域發(fā)揮所長。

　　3.4選擇合適的管理運行模式

　　按照現(xiàn)代企業(yè)管理理論，管理也是重要的生產(chǎn)力。同樣地，對科研院所來說，抓好內(nèi)部管理、找到適合自身的管理運行模式也尤為重要。一直以來，學(xué)界和企業(yè)屆都在不斷探討，管理到底應(yīng)該從嚴(yán)好還是寬松好，實際上管理最重要的就是把握合適的度，也就是說既不能太嚴(yán)，也不能太寬松。對科研院所來說，管理過嚴(yán)，就會造成員工的逆反心理，某種程度上也會對科研創(chuàng)新和技術(shù)攻關(guān)造成束縛;管理過松，則會造成內(nèi)部管理的混亂、低效，甚至帶來經(jīng)營風(fēng)險。具體來說，對于科技管理，可以探討實行項目制管理以便于調(diào)動和協(xié)調(diào)各方資源;對于日常管理，宜采用目標(biāo)管理法，即交代任務(wù)、提供條件、過程適度監(jiān)控、結(jié)果嚴(yán)格考核的管理方法。當(dāng)然這一切都建立在完善的制度體系上。總之，科研院所要結(jié)合自身條件和情況，選擇適合自己的管理風(fēng)格和模式，切記照搬照抄。

　　3.5建立研用結(jié)合的市場開拓機制

　　自改制以來，科研院所的主要收入來源于橫向項目，即需要進行市場開拓，而市場開拓恰恰是科研院所的薄弱環(huán)節(jié)。這就需要科研院所建立研用結(jié)合的市場開拓機制，即：利用科研能力攻克技術(shù)難題，開發(fā)新技術(shù)，形成技術(shù)優(yōu)勢。科研院所只有在技術(shù)上占盡先機，才能為市場開拓打下基礎(chǔ)。利用技術(shù)服務(wù)推廣新技術(shù)，同時檢驗和不斷改進新技術(shù)，獲得良好的經(jīng)濟效益，反過來再促進科研，從而形成良性循環(huán)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)然，在這個過程中，離不開完備的管理機制，如激勵機制、成果分享機制、利益分配機制等。

　　4.結(jié)語

　　科研院所經(jīng)過改制以來一段時間的發(fā)展，既積累了成功的經(jīng)驗，也或多或少面臨一些問題。作為科研院所的管理者，需要站在新的高度，結(jié)合自身實際，采取有效措施，著力解決好企業(yè)文化、人才隊伍建設(shè)、運行機制、市場推廣等問題，才能保持持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

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